Why it is worth to be trained?

Anna Marszałek

Trainings are one of the forms of investing in the development of human resources. Its aim is to raise the quality of performed job. In order to be more effective trainings need to fulfill some crucial conditions, which are broadly described in the paper.

Trainings may also be perceived as a platform enabling employees to develop new competences or strengthen the ones already possessed. It is worth mentioning that after the training not every participant will master the desirable level of competences. Taking that consideration into account not all goals connected to a training may be realized. However, the organization should not strictly reduce the training offer to its employees. On contrary, it ought to create the climate for promoting the active methods of acquiring new knowledge for them. In order to fulfill that role it should stimulate the employees to posing questions, seeking answers to them (sometimes not the obvious ones) or experimenting (of course within reason). The main goal of all actions mentioned above is to release from schematic thinking and to work out solutions which can be easily transferable to the job place. Moreover employees should have a feeling that employers are supporting them in their efforts.


  • Aguinis H., Kraiger K., Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations and Society, „Annual Review of Psychology” 2009, Vol. 60, s. 451-474,
  • Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005.
  • Chełpa S., Samorealizacja talentów - możliwości i ograniczenia intrapersonalne, [w:] Borkowska S. (red.), Zarządzanie talentami, IPiSS, Warszawa 2005.
  • Chen G., Klimoski R.J., Training and Development of Human Resources At Work: Is the State of Our Science Strong?, „Human Resource Management Review” 2007, Vol. 17, No. 2, s. 180-190,
  • Cieśla J., Kowanda C., Czas na dopasowanie oczekiwań, „Polityka” 2012, nr 50, s. 50-51.
  • Dawid J.W., Inteligencja, wola i zdolność do pracy, Ossolineum, Wrocław 1966.
  • Grohmann A., Kauffeld S., Evaluating Training Programs: Development and Correlates of the Questionnaire for Professional Training Evaluation, „International Journal of Training and Development” 2013, Vol. 17, No. 2, s. 135-155,
  • Grossman R., Salas E., The Transfer of Training: What Really Matters, „International Journal of Training and Development” 2011, Vol. 15, No. 2, s. 103-120,
  • Gunz H.P., Jalland H.M., Managerial Careers and Business Strategies, „Academy of Management Review” 1996, Vol. 21, No. 3, s. 718-756,
  • Jak efektywnie szkolić pracowników, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2009.
  • Kraiger K., Decision-based Evaluation, [w:] Kraiger K. (ed.), Creating, Implementing and Managing Effective Training and Development: State-of-the-Art Lessons for Practice, Jossey-Bass, San Francisco 2002, s. 331-375.
  • Kraiger K., Ford J.K., Salas E., Application of Cognitive, Skill-based and Affective Theories of Learning Outcomes to New Methods of Training Evaluation, „Journal of Applied Psychology” 1993, Vol. 78, No. 2, s. 311-328,
  • Listwan T., Zarządzanie talentami - wyzwanie współczesnych organizacji, [w:] Borkowska S. (red.), Zarządzanie talentami, IPiSS, Warszawa 2005, s. 19-27.
  • Marszałek A., Wspólna taksonomia kompetencji oraz zawodów jako instrument wspomagający funkcjonowanie systemów kształcenia oraz rynków pracy, „e-mentor” 2010, nr 3(35), s. 67-72,
  • Maslow A., Motywacja i osobowość, Instytut Wydawniczy Pax, Warszawa 1990.
  • Mathieu J.E., Tannenbaum S.I., Salas E., Influences of Individual and Situational Characteristics on Measures of Training Effectiveness, „Academy of Management Journal” 2009, Vol. 35, No. 4, s. 828-847,
  • Mayo M., Kształtowanie strategii szkoleń i rozwoju pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002.
  • Pisarska A., Transfer efektów szkolenia do środowiska organizacji, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2007, nr 5, s. 59-74.
  • Pocztowski A. (red.), Zarządzanie talentami w organizacji, Oficyna Wolters Kluwer Business, Kraków 2008.
  • Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2007.
  • Schermuly C.C., Schröder T., Nachtwei J., Kauffeld S., Gläs K., Die Zukunft der Personalentwicklung. Eine Delphi-Studie, „Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie” 2012, Nr 56, s. 111-122,
  • Smith E., Smith A., Pickersgill R., Rushbrook P., Qualifying the Workforce. The Use of Nationally-recognised Training in Australian Companies, „Journal of European Industrial Training” 2006, Vol. 30, No. 8, s. 592-607,
  • Szczucka A., Turek K., Worek B., Rozwijanie kompetencji przez dorosłych Polaków. Bilans Kapitału Ludzkiego: Edukacja a rynek pracy, tom V, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2014.
  • Tabor J., Kształcenie pracowników w kryzysie - czy tracą najlepsi?, „e-mentor” 2010, nr 1(33), s. 60-65,
  • Wang G.G., Wilcox D., Training Evaluation: Knowing More Than Is Practiced, „Advances in Developing Human Resources” 2006, Vol. 8, No. 4, s. 528-539,

Anna Marszałek

National Science Centre

Table of contents

About the article

DOI: 10.15219/em60.1189

The article is in the printed version on pages 64-73.

pdf download PDF

pdf read the article (Polish)


A. Marszałek, Dlaczego warto uczestniczyć w szkoleniach?, „e-mentor” 2015, nr 3(60), s. 64-73,