W numerze 4(91)/2021 e-mentora pisałam o wystąpieniu Nicka Shackletona-Jonesa podczas konferencji E-learning Fusion. Nick pełni rolę CLO (Chief Learning Officer) w brytyjskim oddziale firmy Deloitte. Swoje wystąpienia i publikacje adresuje zarówno do tych, którzy się uczą, jak i tych, którzy nauczają i szkolą innych. Formułowane przez siebie tezy opiera z jednej strony na wynikach badań z obszaru psychologii i neuronauk, zaś z drugiej na wieloletnim doświadczeniu jako trener, a także organizator szkoleń. 

W swoich prelekcjach Nick zwykle stara się zwrócić uwagę słuchaczy na kilka aspektów, które jego zdaniem decydują o efektach uczenia się. 

Należą do nich:

1. doświadczenie uczenia się (learning experience) – zapamiętujemy zwykle to, co ma jakieś znaczenie;

2. opowiadanie historii (tell the story) – ważne są nie same fakty i dane, lecz kontekst, w jakim zostały przekazane; on wzmacnia proces zapamiętywania i budowania nowej wiedzy;

3. możliwość wyboru czego się uczymy – nie to, co przygotował lub zaplanował nauczyciel bądź to, co zapisano w programie, tylko to, czego chcemy się nauczyć, co naszym zdaniem jest nam potrzebne (do not learn to please your parents/educators/bosses);

4. przyswajanie konkretnych treści zamiast realizacji kursów (resources not courses).

Jak łatwo zauważyć, punkty te są ściśle ze sobą powiązane i zapewne większość z nas byłaby gotowa się zgodzić, że faktycznie najwięcej bądź najłatwiej nauczyli się wtedy, gdy wszystkie lub prawie wszystkie wymienione warunki były spełnione. Warto natomiast postawić pytanie: Czy realizacja opisanego podejścia jest możliwa w edukacji formalnej - szkolnej lub akademickiej - w któryej obowiązują określone programy nauczania?

Moim zdaniem tak i bardzo dużo zależy od podejścia przyjętego przez nauczyciela – od jego otwartości na zmianę sposobu nauczania (w szczególności na rezygnację z wykładu). Równocześnie wydaje mi się, że konieczne jest spełnienie jednego dodatkowego warunku: aby uczący się wiedział, jakiej wiedzy potrzebuje i czego chce się nauczyć. 

W przypadku szkoleń zawodowych zazwyczaj zainteresowany wie do czego są mu potrzebne treści szkolenia, które podejmuje, wie czego oczekuje. Zazwyczaj. 

Natomiast w edukacji taki stopień samoświadomości występuje znacznie rzadziej. Dlatego wydaje mi się, że zmieniając edukację należałoby zacząć – i to możliwie jak najwcześniej – od uczenia jak określać swoje potrzeby w zakresie wiedzy, jak wybierać to, czego chcemy się nauczyć. Nadmiar i powszechna dostępność informacji będą wymagały od człowieka takich umiejętności, dlatego im szybciej młody człowiek zacznie je opanowywać tym łatwiej będzie sobie radził z uczeniem się w szkole, na uczelni i … w życiu.

Więcej wypowiedzi Nicka Shackletona-Jonesa na temat uczenia się można znaleźć m.in. w serwisie We are tilt (https://wearetilt.com/tilt-talks/nick-shackleton-jones/).

W 2019 roku, nakładem wydawnictwa Kogan Page, ukazała się także jego książka zatytułowana “How People Learn: Designing Education and Training that Works to Improve Performance”. 

Wśród artykułów zgłaszanych w ostatnim czasie do „e-mentora” bardzo wyraźnie zaznacza się wątek analizy tego, jak przebiegały zajęcia zdalne w tym i poprzednim roku akademickim, jakie są opinie i odczucia uczestników tych zajęć (nauczycieli i studentów), a także jak wyglądało sprawdzanie nabytej wiedzy (częściej), bądź umiejętności (znacznie rzadziej). Natomiast tylko w nielicznych opracowaniach pojawia się refleksja nad tym, jak zorganizować zajęcia online w kolejnych latach, mimo że wielokrotnie przewija się stwierdzenie, że należy się przygotować na nauczanie hybrydowe, czyli realizowane częściowo zdalnie, a częściowo w murach szkoły/uczelni. Trudno się spodziewać, że po okresie wymuszonej przez pandemię edukacji online zniknie ona całkiem z praktyki akademickiej, a także szkolnej.

Myślę zatem, że uwaga edukatorów powinna się skupiać bardziej na poszukiwaniu/testowaniu nowych rozwiązań dydaktycznych niż na sprawdzaniu czy studenci są zadowoleni i jak oceniają pracę nauczycieli. Jedną z propozycji, którą chciałabym zainteresować czytelników tego bloga jest idea „20% czasu nauki dla siebie”. Pomysł, inspirowany metodyką Montessori, podobno stosowany jest z powodzeniem w firmie Google^[1], w której każdy pracownik ma przeznaczyć 20% czasu pracy (czyli jeden dzień w każdym tygodniu) na zgłębianie zagadnień, które sam uzna za warte poznania. Jak deklarują przedstawiciele firmy^[2] 50% projektów zrealizowanych przez Google od 2009 roku (m.in. Gmail) powstało właśnie w ten sposób.

A.J. Juliani opisuje na swoim blogu^[3] w jaki sposób skutecznie stosuje od trzech lat to podejście w pracy z uczniami oraz dzieli się przemyśleniami po pierwszej i kolejnych próbach wdrażania pomysłu. Myślę, że dość znaczące są cytowane przez niego przykłady reakcji uczniów, gdy przedstawił im ideę projektu. Podstawowe pytania jakie zadawali dotyczyły tego „ale właściwie co mamy robić?” oraz „dlaczego nie będziemy otrzymywać ocen za te prace?”. Po szczegóły odsyłam do wspomnianego postu na blogu. 

Można z dużym prawdopodobieństwem zakładać, że polscy uczniowie, jak i studenci reagowaliby bardzo podobnie. Może zatem warto dać im szansę, aby uczyli się nie tylko dokonywać wyborów, ale przede wszystkim poszukiwać pomysłów i rozwijać swoje pasje? Zachęcam do lektury wskazanych materiałów - czasem warto dać się zainspirować i spróbować nowych rozwiązań. 

[1] https://www.huffpost.com/entry/unstructured-classroom_b_1024404

[2] http://www.ted.com/talks/lang/eng/sergey_brin_and_larry_page_on_google.html

[3] http://ajjuliani.com/the-20-project-like-google-in-my-class/

Do napisania tego postu skłoniły mnie, podejmowane przez autorów artykułów zgłaszanych do e-mentora, próby wyjaśniania – często z zastosowaniem osobliwej ekwilibrystyki słownej – czym różnią się opisywane przez nich zajęcia online od e-learningu. Podobny problem pojawił się również w dyskusji na forum członków SEA (Stowarzyszenia E-learningu Akademickiego), m.in. w kontekście certyfikacji e-nauczycieli. Ostatnio słysząc od kolejnego autora, że przedstawia zajęcia online, a nie e-learning zapytałam, co dokładnie ma na myśli. W odpowiedzi usłyszałam, że w zajęciach online „jestem ze studentami, spotykamy się online” a w e-learningu wszystko jest nagrane wcześniej, „mnie tam nie ma”. Był to pewien skrót myślowy, gdyż w rzeczywistości nauczyciel kontaktował się ze studentami mailowo, a więc w pewnym sensie „był obecny”, jednak wszystko wskazuje na to, że w 2020 roku nastąpiło dość nieoczekiwane rozdzielenie pojęć, które wcześniej były synonimami. Po okresie nauczania zdalnego spowodowanego pandemią wśród polskich nauczycieli panuje przekonanie, że nauczanie online to zajęcia synchroniczne, najczęściej wykład (!), a e-learning to zajęcia asynchroniczne, w oparciu o materiały opracowane i nagrane wcześniej, a następnie udostępniane studentom wraz z instrukcjami i zadaniami, które oni wykonują i przesyłają nauczycielowi za pośrednictwem platformy e-learningowej. W skrócie (i w dużym uproszczeniu) uznaje się, że „nauczanie online jest realizowane na Teamsach lub Zoomie” a e-learning na dedykowanej platformie. 

Inaczej wygląda sytuacja w krajach anglojęzycznych, w których na określenie nauczania realizowanego online w okresie lockdownu zaczęto używać nowego terminu emergency remote learning, który opisywał tę nową rzeczywistość edukacyjną. Dlaczego go dodano? Dla podkreślenia, że edukacja działa „w trybie awaryjnym”, że nauczyciele nie będąc przygotowani do nauczania online (a jak pokazała rzeczywistość problem ten wystąpił w wielu krajach świata, w tym również w USA, gdzie udział edukacji online, zwłaszcza w kształceniu akademickim, jest stosunkowo duży) starali się prowadzić nauczanie tak, jakby nadal byli w klasie z uczniami/studentami tzn. synchronicznie, dokładnie w tym samym wymiarze czasowym i takiej samej formie. 

Natomiast w Polsce, w oficjalnych dokumentach, a w ślad za tym i w mediach, pojawiło się nauczanie zdalne używane wymiennie z terminem nauczanie online. Zabrakło odpowiednika słowa emergency, choć w tym kontekście jest ono kluczowe. Nie dziwi zatem, że pojawiły się próby odróżnienia nauczania w okresie pandemii od wcześniej stosowanego e-learningu. W praktyce jednak problem jest o wiele bardziej złożony i chcąc przygotować nauczycieli oraz uczniów i studentów na podobne sytuacje „awaryjne” w przyszłości warto go przeanalizować i opisać dokładnie. Natomiast w ramach tego krótkiego postu postaram się zasygnalizować kilka aspektów, o których warto pamiętać myśląc o nauczaniu online.

Moim zdaniem istota definicji e-learningu jako formy nauczania na odległość z wykorzystaniem technik informacyjno-komunikacyjnych, w tym sieci internet, bez bezpośredniego kontaktu nauczycieli i studentów nie uległa zmianie. Zajęcia mogą być realizowane zarówno synchronicznie, jak i asynchronicznie.  

Zmieniły się natomiast warunki realizacji takich zajęć i to z dwóch powodów:

1. dostępne są liczne aplikacje wspomagające pracę tak nauczyciela, jak i studentów – w tym umożliwiające współpracę zdalną i realizację wspólnych projektów;

2. inne są oczekiwania społeczne wobec edukacji - zarówno ze strony pracodawców jak i uczących się. Konieczność uczenia się przez całe życie jest już faktem, zatem niezbędne staje się przygotowanie uczniów i studentów, aby rzeczywiście potrafili samodzielnie poszerzać swoją wiedzę i umiejętności, a do tego potrzebny im jest nie wykład, lecz rozwijanie kompetencji jak się uczyć. Istotne jest także nabywanie tzw. kompetencji miękkich, wśród których najczęściej wymienia się umiejętność współpracy, efektywnej komunikacji, zarządzania czasem. Zatem zajęcia szkolne i akademickie powinny służyć rozwijaniu tych kompetencji. Można to uzyskać zarówno pracując zdanie jak i na kampusie. I nowoczesne zajęcia online, czyli e-learning powinny te zmiany uwzględniać. W konsekwencji potrzebne jest nowe/odmienne podejście do sposobu przekazywania wiedzy oraz weryfikacji i oceny nabytych umiejętności. 

Uważam, że warto dążyć do redukcji liczby wykładów online (tak w trybie synchronicznym, jak i asynchronicznym) na rzecz samodzielnej pracy studentów. Przy aktualnej obfitości zasobów informacyjnych w internecie znacznie lepszym sposobem wspierania studentów w zdobywaniu wiedzy jest uczenie ich jak selekcjonować i weryfikować dostępne informacje niż przekazywanie im wyselekcjonowanych treści w ramach wykładu.

Przemyślenia wymaga również kwestia sprawdzianów i egzaminów. Testy realizowane na odległość od wielu lat budziły i nadal budzą dużo emocji oraz kontrowersji. Myślę, że zamiast poświęcać czas na debaty o tym, jak zabezpieczyć się przed nieuczciwością niektórych studentów oraz jak uniknąć „śledzenia potencjalnych podejrzanych” poprzez systemy nadzorujące egzaminy (proctoring tools) warto zastanowić się jak inaczej weryfikować wiedzę i umiejętności studentów. A jedną z opcji jest powiązanie realizowanych zadań, tudzież projektów z rzeczywistymi problemami, które wymagają rozwiązania (w otoczeniu, zaprzyjaźnionej firmie, lokalnej społeczności). Warto pomyśleć o tych zmianach już teraz i zacząć je wdrażać niezależnie od pandemii. Praktyka pokazała, że ci nauczyciele, którzy już wcześniej stosowali rozwiązania alternatywne w stosunku do wykładów i testów bez większych perturbacji przenieśli zajęcia do przestrzeni online w sytuacji lockdownu.

Zatem reasumując, o jakości e-learningu czyli nauczania online nie decyduje ani synchroniczność zajęć lub jej brak, ani też to, czy mamy wcześniej nagrane wykłady – decydują natomiast zastosowane formy i metody pracy ze studentami. Bowiem one wpływają na to, jak skutecznie wdrożymy uczniów i studentów do samodzielnego poszerzania wiedzy i kompetencji.

O potrzebie głębokich zmian w edukacji mówi się już od wielu lat. O konieczności przygotowania nauczycieli do tych zmian podobnie. Podejmowane są też pewne działania w kierunku poprawy sytuacji, jednak dopiero wybuch pandemii i wymuszone przez nią przejście na zdalny tryb nauczania uwypukliły znaczące braki w zakresie kompetencji nauczycieli. I to nie tylko kompetencji cyfrowych. 

Na początku marca br. na blogu Fierce Education ukazał się wpis autorstwa Jacqueline Renfrow zatytułowany „Faculty of the future: must have characteristics” (https://www.fierceeducation.com/administration/faculty-future-must-have-characteristics). Autorka przytacza w nim listę kompetencji, którą Jeremy Zhang z Johns Hopkins University School of Education opracował jako podpowiedź dla władz uczelni, chcących zatrudnić nauczycieli akademickich. Lista ta obejmuje dwie kategorie: cechy osobowości oraz wiedzę i umiejętności.

Zdaniem Zhanga osobę, która będzie w najbliższej przyszłości starać się o posadę nauczyciela powinny cechować: 

• elastyczność,
• umiejętność przystosowania się do zmian,
• ciekawość, chęć uczenia się,
• gotowość do udostępniania treści online,
• brak obaw przed popełnianiem błędów w obecności studentów, 
• gotowość do uczenia się wspólnie ze studentami i od studentów,
• akceptacja podejścia ukierunkowanego na uczących się, z uwzględnieniem ich aktywnej roli i prawem decyzji.

Natomiast na liście umiejętności, którymi powinien się wykazać współczesny kandydat bądź kandydatka na nauczyciela znalazły się:

-       znajomość pedagogiki, szczególnie w zakresie nauczania hybrydowego, rozwijania kompetencji społeczno-emocjonalnych studentów, uczenia jak się uczyć, wspierania motywacji wewnętrznej uczących się;

-       znajomość zasad projektowania zajęć (instructional design);

-       swoboda w korzystaniu z technologii, w tym:

• stosowanie popularnych aplikacji do tworzenia treści i prowadzenia zajęć
• łatwość przełączania się między wieloma programami i oknami,
• prowadzenie zajęć na żywo (rozmowa, czat tekstowy, prezentacja slajdów)
• wykorzystanie głosowania i quizów, organizowanie sesji pytań i odpowiedzi, tworzenie pokojów rozmów i zarządzanie nimi,
• tworzenie interaktywnych i angażujących prezentacji, 
• edytowanie (w podstawowym zakresie) nagrań audio i wideo,
• korzystanie z systemu LMS.

Myślę, że niezależnie od celu jej powstania, przytoczona lista powinna stać się przedmiotem refleksji dla każdego, kto uczy lub zamierza uczyć w najbliższej przyszłości. Warto samodzielnie odpowiedzieć sobie na pytanie, które z wymienionych cech lub umiejętności posiadam, które chciał(a)bym i zamierzam opanować, jak również: czy są wśród nich takie, które uważam za zbyt trudne lub niepotrzebne. Może się bowiem okazać, że to nie technologie - szczególnie po doświadczeniach z okresu pandemii - są największą przeszkodą w dostosowaniu edukacji do rosnących potrzeb społeczeństwa epoki cyfrowej. 

Niezależnie od tego, w jakim zakresie uczenie się wróci do sal uniwersyteckich i szkoleniowych po opanowaniu pandemii, to chyba nikt już dziś nie ma wątpliwości, że nie będzie oznaczało całkowitej rezygnacji ze sprawdzonych form edukacji i szkoleń zdalnych. To, co nie udawało się przez ponad dwie dekady (od lat 90. XX wieku) stało się rzeczywistością w ciągu jednego roku - 2020. Technologie okazały się nie tylko pomocne, ale i niezbędne w trudnych miesiącach pandemii, przyczyniając się do zmiany nastawienia przynajmniej części sceptyków odpowiedzialnych za edukację formalną i szkolenia w biznesie. Nie dziwi zatem, że firmy produkujące oprogramowanie prześcigają się wręcz w rozszerzaniu swojej oferty i pozyskiwaniu nowych klientów. Na rynku pojawiają się więc rozwiązania anonsowane kolejnymi akronimami, które symbolizują nowe klasy systemów wspomagających proces uczenia się. Z wymienionych w tytule postu przynajmniej jedna kategoria jest już znana większości użytkowników – LMS to skrót od Learning Management System, czyli system zarządzania nauczaniem. Należą do nich Moodle, Canvas, Blackboard i wiele innych.

Co ciekawe, na początku obecnego stulecia funkcjonowały obok siebie dwie koncepcje: LMS i LCMS (Learning Content Management System). W tej drugiej kategorii akcent był położony na przekaz treści, który starano się dostosowywać do indywidualnych potrzeb odbiorców kursów. Z czasem różnice między tymi dwiema klasami systemów zatarły się i na rynku pozostały systemy LMS. Nie oznacza to jednak, że zaniechano prac badawczych na rzecz bardziej spersonalizowanych form nauczania, choć przez wiele lat rozwiązań poszukiwano głównie w obszarze zautomatyzowanego diagnozowania potrzeb użytkowników. Z pewnym uproszczeniem można powiedzieć, że doprowadziło to do powstania kolejnej klasy systemów określanych akronimem LXP, czyli Learning eXperience Platform. Główną cechą tych aplikacji jest większe upodmiotowienie uczących się, od których teraz zależy czego i kiedy, a także z kim będą się uczyć. Systemy typu LXP umożliwiają również współpracę zespołów, które rozwiązując wspólnie problemy zdobywają nową wiedzę i umiejętności. Nierzadko producenci wyposażają też swoje rozwiązania w elementy grywalizacji, których zadaniem jest zwiększenie motywacji i zaangażowania uczących się. Trzeba też wspomnieć, że firmowy system LXP zazwyczaj jest zintegrowany z oprogramowaniem klasy HR i ATS (Applicant Training System), a jego działanie wspierają algorytmy wykorzystujące sztuczną inteligencję. Wśród typowych zadań wymienionych rozwiązań należy wymienić tzw. onboarding, czyli wspieranie nowo zatrudnionych pracowników.

Skoro zatem systemy wspomagające nowych pracowników zostały przez rynek zaakceptowane, to producenci rozwiązań z branży IT zaczęli poszukiwać nowych obszarów, w których mogliby rozwijać swoją ofertę. A ponieważ era zmian wynikających z tzw. rewolucji 4.0 już się zaczęła, coraz bardziej istotna staje się umiejętność szybkiego przekwalifikowania pracowników oraz lepszego niż dotychczas wykorzystania posiadanych przez nich talentów i zdolności. I właśnie w tym obszarze mają być pomocne systemy TDP, czyli Talent Development Platforms. Zdaniem Craiga Weissa[1], znanego analityka i konsultanta rozwiązań z obszaru e-learningu dla biznesu, jedną z kluczowych cech tych platform jest ścisłe powiązanie ról w organizacji z wymaganymi kompetencjami, które nazywa „Skills mapping tied around job roles and career development”. Wynika z tego, że istotne jest nie tylko wspieranie pracowników w nabywaniu umiejętności potrzebnych im na aktualnie zajmowanym stanowisku, ale także tych, które pozwolą im lepiej wykorzystać posiadane zdolności i rozwijać ścieżkę kariery w danej organizacji. Weiss zwraca uwagę na to, że w prawdziwym TDP to mapowanie umiejętności wymaganych dla danej roli jest kwestią kluczową. I temu założeniu powinny być również podporządkowane treści udostępniane pracownikowi na platformie oraz jego aktywność związana z uczeniem się. 

Nie sposób w tym miejscu nie spytać, czy systemy TDP wnoszą do obszaru szkoleń jakąś nową wartość, której nie oferowały dotychczasowe aplikacje typu LMS i LXP? Odpowiedź nie jest jednoznaczna. Wydaje się jednak, że intencją ich twórców jest zapewnienie bardziej ukierunkowanego rozwoju kadry w organizacji i lepszego wykorzystania zdolności pracowników. Uzasadnieniem dla takich działań może być coraz wyraźniej uwidaczniający się brak odpowiednio wykwalifikowanych ludzi, który będzie się pogłębiał wraz z postępującą i nieuniknioną automatyzacją procesów produkcyjnych i biznesowych. W takiej sytuacji zadbanie z odpowiednim wyprzedzeniem o rozwój osób już zatrudnionych w firmie i to rozwój zgodny z ich potencjałem oraz talentami może się okazać decyzją strategiczną dla przyszłości firmy. 

[1] https://elearninfo247.com/2021/01/29/talent-development-platforms-r-here/