» E-mentor nr 1 (8) / 2005

Problem przywództwa w organizacjach jest jednym z istotnych zagadnień poruszanych we współczesnej nauce o organizacji i zarządzaniu. Celem tego opracowania jest przegląd współczesnego dorobku naukowego dotyczącego pojęcia przywództwa i jego ewolucji. Dodatkowo pokazane zostały zmiany w rozumieniu przywództwa związane ze zmianami otoczenia organizacji. Dokonany został także przegląd zadań stojących przed przywódcami organizacji i zdefiniowane zostały typy przywódców w organizacjach oraz konsekwencje pojawienia się określonych typów przywódców w opisanych typach organizacji.

Ewolucja postrzegania przywództwa

Rozumienie pojęcia "przywództwo" oraz zadań przywódcy ulegało zmianom w miarę rozwoju socjologii, politologii, psychologii społecznej, nauki o organizacji i zarządzaniu oraz innych dziedzin naukowych. Zmiany te wymuszane były niekompletnością wcześniejszych opisów i teorii, jak również wywoływane były przez zmieniające się otoczenie i zmieniające się wyzwania, jakie stawały przed organizacjami i ich liderami.

Definicji przywództwa można znaleźć bardzo wiele, m.in. wśród prac socjologicznych i politologicznych. Analiza pojęcia "przywództwo" z punktu widzenia tych dziedzin nauki łączy je głównie z problemem władzy, traktując przywództwo jak jeden z aspektów władzy. Pojęcie władzy, jej rodzajów jest jednak tak pojemne, że wąskie zdefiniowanie pojęcia przywództwa przy pomocy tej kategorii wydaje się niemożliwe. Przywództwo bywało definiowane jednak jeszcze bardziej ogólnie. Według Morrisa i Seemana przywództwo jest każdą czynnością, która wpływa na postawę grupy¹. Zastosowanie tej definicji doprowadziłoby jednak do twierdzenia, że osoba dokonująca destrukcji wbrew woli grupy jest przywódcą tej grupy. Wydaje się więc, że na definicję przywództwa odwołującą się do wpływania na postawę grupy, powinny zostać nałożone jednak pewne ograniczenia dotyczące rodzaju wpływu, metod jego wywierania lub celów tego wpływu.

Inna definicja mówi, że przywództwo polega na tym, że pewne osoby, mające określone motywy i cele, we współzawodnictwie lub konflikcie z innymi mobilizują instytucjonalne, polityczne, psychologiczne i wszelkie inne zasoby, aby uaktywnić, zaangażować i zaspokoić motywacje zwolenników². Zgodnie z takim rozumieniem przywództwa, przywódca staje się jednak zakładnikiem grupy - wydaje się, że definicja ta nie oddaje postaw wielu współczesnych i historycznych przywódców. Burns przytacza też inną definicję: O przywództwie można mówić, kiedy za sprawą liderów zwolennicy zabiegają o cele, które reprezentują wartości i motywacje wspólne jednym i drugim, wartości liderów oraz wartości grupy lub organizacji³. Zgodnie z tą definicją cele pochodzą nie tylko od lidera, ale są wypadkową jego celów i celów grupy. Przywódca odpowiedzialny jest natomiast za tworzenie i realizację pewnej wizji, która pozwala przetrwać i rozwijać się organizacji na burzliwym rynku. Znowu jednak ta definicja przywództwa nie może zostać uznana za uniwersalną. Można wskazać mnóstwo przypadków wybitnych przywódców, którzy ponosili jednak samodzielną odpowiedzialność za kierunek, wizję swojego społeczeństwa, grupy, organizacji, którzy wręcz niszczyli każde przejawy samodzielnego myślenia odbiegającego od ich wizji przyszłości. Prób definiowania przywództwa poszukiwać można także w psychologii społecznej. Zdaniem Smitha przywództwo to postrzegana przez innych członków organizacji gotowość wywierania lub samo wywieranie wpływu na związane z celami organizacji myśli, uczucia i działania jej członków⁴. Z definicji tej może wynikać, że przywództwo bywa względne, gdyż jest to rodzaj zachowania postrzegany przez innych członków organizacji. W wielu przypadkach jednak tak rozumiane przywództwo może okazać się niewystarczające z punktu widzenia organizacji, może prowadzić do braku wyboru kierunku rozwoju organizacji.

Psychologia społeczna

Psychologia społeczna (np. Bales, Aronson) stara się natomiast także definiować dwa niezależne rodzaje przywództwa - przywództwo zorientowane na zadania (task leadership) oraz przywództwo zorientowane na stosunki międzyludzkie (maintenance lub social-emotional leadership)⁵. Próba zdefiniowania dwóch rodzajów przywództwa wydaje się, że związana jest z opisywanymi już wyżej problemami uniwersalności definicji przywództwa. Definicji przywództwa szukać można także przez analogie w wydawałoby się zupełnie niezwiązanych z tego rodzaju problematyką dziedzinach nauki. Ciekawym przykładem może być zbudowanie definicji przywództwa w oparciu o matematyczno-fizyczne pojęcie atraktora. Atraktor w ogólnej teorii systemów to obszar lub punkt w pewnej przestrzeni stanów, do którego system zmierza i wokół którego system pozostaje w dowolnie dużej skali czasi⁶. Stąd przez analogię stworzyć można definicję przywództwa: przywództwo to zdolność do podejmowania pewnych działań lub tworzenia idei w określonej grupie (organizacji, społeczeństwie), które przyciągają i koncentrują członków owej grupy w długim czasie. Takie rozumienie definicji przywództwa może opisywać zarówno efektywnych, jak i mało skutecznych, z punktu widzenia wyników organizacji, przywódców. Definicja ta nie określa jednak źródeł prymatu przywódcy nad grupą ("pewne działania", "idee" są raczej z konieczności mglistymi pojęciami), jednak prymat ten uznaje. Największą wadą tej definicji wydaje się właśnie niemożność ustalenia tych źródeł. Dotyczy to jednak większości definicji przywództwa. Powyższe rozważania dotyczące definiowania pojęcia przywództwa skłaniają do wniosku, że pojęcie to rozumiane było do tej pory w bardzo różny, często sprzeczny sposób. Poszczególne definicje określały dobrze tylko pewne typy przywództwa w organizacji. Wybór którejkolwiek z przytoczonych wyżej definicji przywództwa jako wiodącej, wiązałby się więc z przyzwoleniem na pewne jej ograniczenia, nieścisłości i sprzeczności. W związku z tym w niniejszym opracowaniu postanowiono nie dokonywać jednoznacznej definicji pojęcia przywództwa, a raczej w miarę potrzeby odnosić się do większości przytoczonych tu poglądów. Interesującym zagadnieniem wydaje się także prześledzenie historycznego podejścia badaczy z dziedziny nauk o organizacji i zarządzaniu do problemu przywództwa. Początkowo do przywództwa próbowano podchodzić od strony cech przywódczych. Takie rozumienie przywództwa poniosło jednak klęskę, gdyż nie udało się wyodrębnić uniwersalnych cech przywódczych. Kolejną próbą było wyodrębnienie uniwersalnych zachowań przywódczych. Podejście takie również nie znalazło potwierdzenia empirycznego. Dopiero teorie przywódcze związane z podejściem sytuacyjnym znalazły potwierdzenie w rzeczywistości. Zakładają one konieczność doboru stylu przewodzenia w zależności od sytuacji. Ze zjawiskiem tym wiąże się jednak problem realizacyjny - czasami łatwiej jest dokonać zmiany przywódcy, niż jego stylu przewodzenia.

Wyłanianie się przywódców

Kolejnym zagadnieniem godnym rozważenia wydaje się problem wyłaniania się przywódców organizacji. W dziedzinie tej powstały między innymi dwie skrajne teorie - teoria Zeitgeist oraz teoria Great Man History. Pierwsza z nich mówi o tym, że przywódcę stwarza sytuacja, okoliczności i nie ma to żadnego związku z jego osobowością, druga zaś dokładnie coś przeciwnego - że przywództwo wiąże się z osobowością przywódcy, mało istotne są natomiast okoliczności, w jakich przywódcy przyszło funkcjonować. Każda z tych teorii ma swoje słabości i mocne strony. Ich siły próbuje łączyć teoria, że przywództwo jest rezultatem wzajemnej relacji między przywódcą i jego zwolennikami, a także, że warunkiem jego powstania są wprawdzie osobiste przymioty, zachowania, umiejętności, jednak ujawniają się one tylko w określonych sprzyjających warunkach. Taka próba połączenia wydawałoby się sprzecznych teorii Zeitgest i Great Man History wydaje się być słuszna i znajdować potwierdzenie w praktyce. Niestety oznacza to, że bardzo trudno określić warunki, które wykreują wybitnego przywódcę organizacji.

Kontynuując analizę współczesnego stanu nauki o przywództwie, niezbędne jest przywołanie pojęcia charyzmy i przywództwa charyzmatycznego. Zdefiniowanie pojęcia charyzmy jest jednak niezwykle trudne. Zdaniem Senge'ego natomiast, z posiadaniem charyzmy wiąże się także niebezpieczeństwo polegające na zdominowaniu podwładnych przez przywódcę⁷. Analiza omówionych wyżej definicji, modeli i teorii wskazuje, że wymagania względem przywódców organizacji mogą być bardzo różnorodne. Trudno jest stworzyć jedną definicję czy model przywództwa, opisujący wszystkie możliwe sytuacje, z którymi spotkać się mogą współcześni przywódcy. Cechy, działania, zachowania, atrybuty, które sprawdzają się w jednej sytuacji, w przypadku określonego przywódcy, mogą być całkowicie nieprzydatne w innych warunkach. Dla poszczególnych przywódców oznaczać to może potrzebę ciągłego zmieniania swoich zachowań, dynamicznego dostosowywania ich do zewnętrznych warunków.

Dalsze części tego opracowania poświęcone są właśnie analizie możliwych postaw przywódczych i konsekwencji ich przyjęcia w określonych sytuacjach, z jakimi spotkać się mogą współczesne organizacje.

Przywództwo w organizacji w otoczeniu burzliwym

Wiele współczesnych organizacji borykać się musi ze zjawiskami wynikającymi ze wzrostu zmienności i złożoności otoczenia, w którym muszą funkcjonować. System gospodarczy w wielu przypadkach nabiera cech systemu złożonego, w którym coraz trudniej przewidzieć jest, czy nawet określić prawdopodobieństwo kierunków możliwych zmian. W niektórych branżach otoczenie gospodarcze cechuje się także nieciągłością, to znaczy w otoczeniu pojawiają się przełomy (np. technologiczne), które mogą niemal z dnia na dzień uśmiercić niektóre organizacje. Otoczenie większości organizacji staje się więc bardziej burzliwe, zmienne. Analiza ta daje podstawy do próby wyróżnienia modelowych typów przywódców organizacji działających w otoczeniu burzliwym. Zastosowanym kryterium wyróżnienia jest sposób podejścia do zmian organizacji - od preferowania dostosowawczych ewolucyjnych zmian, poprzez zmiany dostosowawcze, ale o charakterze bardziej rewolucyjnym (które nie tworzą jednak nowej wizji funkcjonowania organizacji, rzadko zmieniają głębsze założenia kultury organizacyjnej), aż po zmiany antycypacyjne ewolucyjne i rewolucyjne (tworzące całkowicie nową wizję przyszłości organizacji, często nową kulturę organizacji). Z podejściem do zmian wiąże się także stosunek do ryzyka - od jego unikania, poprzez minimalizowanie, aż po pełną świadomość jego dużej skali. Te kryteria pozwolą na wyróżnienie czterech modelowych typów przywódców: administratora, ratownika, wizjonera i de-konstruktora. Typy te wraz z przykładami przywódców pokazane zostały w tabeli 1.

Wyróżnienie typów przywódców organizacji w otoczeniu burzliwym w dalszych krokach prowadzi do budowy modelu przywództwa w organizacji w otoczeniu burzliwym. Przedmiotem zainteresowania modelu jest analiza możliwości pojawienia się czterech modelowych stylów przywództwa w określonych sytuacjach wyróżniających organizacje. Stworzona macierz takich sytuacji oparta jest na dwóch kryteriach opisu: stopniu zmienności otoczenia organizacji (liniowe w perspektywie od kilku do kilkunastu lat zmiany otoczenia, których dynamika i zakres są przewidywalne, dają się określić przynajmniej ze skończonym prawdopodobieństwem oraz krótkookresowo nieliniowe zmiany otoczenia, skokowe, przełomy otoczenia, gdzie stopień i rodzaj zmian jest nieprzewidywalny) oraz kondycji organizacji ("dobrej" - zdefiniowanej jako kondycja takiej organizacji, której wszystkie z wymienionych dalej cech mają charakter pozytywny: kondycja finansowa, nowoczesność produktów, dobrze dobrane zasoby ludzkie, adekwatna kultura organizacyjna oraz "złej" - zdefiniowanej jako kondycja takiej organizacji, w której przynajmniej jedna z wymienionych wyżej cech ma charakter negatywny). Wyniki analizy możliwości pojawienia się poszczególnych typów przywódców w danej sytuacji, pokazuje tabela nr 2.

Podsumowanie

Wniosek, jaki można sformułować po analizie zaproponowanego modelu jest następujący: wielu dobrych przywódców organizacji nie cechuje jeden typ przywództwa, lecz potrafią oni dynamicznie dostosowywać swój typ przywództwa do zmiennych warunków, w jakich funkcjonują ich organizacje, potrafią jednocześnie wykorzystywać zachowania specyficzne dla kilka typów przywódczych. Przywódcy w zależności od potrzeb wykorzystują jedynie zmienne proporcje różnych typów przywódczych.

Bibliografia

• R. Morris, M. Seeman, The Problem of Leadership: An Inter-Disciplinary Approach, "American Journal of Sociology", nr 56, 1959.
• MacGregor J. Burns, Władza przywódcza, [w:] Władza i społeczeństwo, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 1994.
• Ph. M. Smith, Przywództwo, [w:] Psychologia społeczna. Encyklopedia Blackwella, pod red. A. S. R. Manstead, M. Hewstone, Jacek Santorski&Co., Warszawa 1996.
• E. Aronson, T. D. Wilson, R. M. Akert, Psychologia społeczna. Serce i umysł, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań 1997.
• J. Gleick, Chaos: Making a New Science, Viking Penguin Inc., 1987.
• P. M. Senge, Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczących się, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1998.