» E-mentor nr 1 (38) / 2011

E-learning powoli staje się jednym z najpopularniejszych narzędzi służących rozwojowi personelu w organizacjach. Wykorzystywany jest nie tylko w firmach, ale również w organizacjach pozarządowych czy administracji publicznej. Mimo licznych korzyści, jakie pracodawcy mogą odnosić, stosując tę metodę edukacji pracowników, nie jest ona wolna od problemów. Jedną z największych przeszkód jest brak motywacji uczestników do pełnego zaangażowania się w szkolenia prowadzone tą metodą¹.

Popularność e-learningu

Szkolenia e-learningowe cieszą się coraz większą popularnością, a zdalnie prowadzone kursy są powszechnie stosowane w Europie i Stanach Zjednoczonych. Jak pokazują badania przeprowadzone przez Eurostat², w 27 krajach należących do Unii Europejskiej, około 24 proc. firm wykorzystuje e-learning jako narzędzie rozwoju pracowników. W 2008 roku e-learning najczęściej wykorzystywany był przez firmy litewskie (55 proc. firm), greckie (49 proc.) i słowackie (45 procent). W Polsce według tego samego badania e-learning stosowany jest w 25 proc. przedsiębiorstw. Tabela 1 prezentuje wyniki badania przeprowadzonego przez Eurostat. Przedstawiono w niej odsetek firm stosujących e-learning w latach 2007-2009.

Tabela 1. Odsetek firm wykorzystujących e-learning dla rozwoju personelu w krajach Unii Europejskiej.

	2007	2008	2009
Austria	26	29	28
Belgia	24	24	Brak danych
Bułgaria	16	17	18
Chorwacja	20	18	29
Cypr	43	35	23
Dania	28	28	Brak danych
Estonia	39	37	37
Finlandia	37	41	Brak danych
Francja	17	23	23
Grecja	45	48	49
Hiszpania	30	33	Brak danych
Holandia	13	16	16
Irlandia	37	37	39
Islandia	Brak danych	19	Brak danych
Litwa	50	54	55
Łotwa	34	30	31
Luksemburg	20	22	24
Malta	48	26	30
Niemcy	17	13	16
Norwegia	34	36	42
Polska	26	21	25
Portugalia	25	33	29
Republika Czeska	38	29	32
Rumunia	42	41	47
Serbia	21	Brak danych	Brak danych
Słowacja	48	48	45
Słowenia	47	41	39
Szwecja	27	25	Brak danych
Turcja	28	Brak danych	Brak danych
UE (27 państw)	23	24	24
Węgry	16	15	17
Wielka Brytania	25	24	Brak danych

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostat

Należy się spodziewać, że odsetek firm wykorzystujących e-learning będzie się różnił, jeśli uwzględniona zostanie ich wielkość. Jak pokazują badania przeprowadzone przez MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung³, w Niemczech e-nauczanie wykorzystywane jest w 55 proc. największych przedsiębiorstw, podczas gdy Eurostat podaje, że ma to miejsce w 16 proc. firm w ogóle. Oczywiście w interpretacji tego typu danych należy wziąć też pod uwagę metodologię zbierania danych, jaka została wykorzystana przez każdą z instytucji.

Prym w wykorzystaniu technologii w zdalnym nauczaniu wiodą firmy ze Stanów Zjednoczonych, zarówno w Polsce, jak i w całej w Europie, e-learning jest wykorzystywany rzadziej⁴. Mniejsze zainteresowanie implementacją tego typu rozwiązań może wynikać z wielu czynników. Wdrożenie e-learningu oprócz nakładów finansowych wynikających z zastosowania nowoczesnych technologii wymaga również przekonania samych pracowników, że metoda ta jest skutecznym narzędziem ich rozwoju. Należy pamiętać również o tym, że uczestnicy szkoleń e-learningowych mogą mieć trudności z samodyscypliną, zwłaszcza jeżeli uczą się poza godzinami pracy. Czas poświęcony na kurs interaktywny wygospodarowany jest zazwyczaj kosztem odpoczynku czy rozwijania zainteresowań. Z punktu widzenia organizacji przy braku motywacji u osób, które z e-learningu powinny korzystać, trud włożony w przygotowanie i wdrożenie e-nauki może okazać się bezowocny. Firma może zainwestować w e-learning spore środki i nie mieć z tej inwestycji żadnych korzyści. Osoba, która po ośmiu godzinach etatowej pracy jest zmuszana do kolejnego wysiłku, może być permanentnie zmęczona czy bardziej podatna na stres, a w konsekwencji może się obniżyć jej efektywność. Kluczową rolę w korzystaniu z e-learningu odgrywają zatem czynniki motywacyjne.

Badania własne

Wagę motywacji jako czynnika zaangażowania w korzystanie z e-learningu w pełni potwierdzają pierwsze w Polsce Badania na temat motywacji w szkoleniach e-learningowych - przeprowadzone przez Dom Szkoleń i Doradztwa przy współpracy z Instytutem Psychologii UJ pod patronatem Wolters Kluwer Polska oraz Extended DISC. Ich celem było przede wszystkim poznanie czynników wpływających na tzw. motywację wewnętrzną kursantów. Autorzy chcieli również dowiedzieć się, jak oceniany jest e-learning charakteryzujący się dużą interaktywnością i konwencją serialową. W konwencji tej e-learning skonstruowany jest na wzór serialu - szkolenie składa się z odcinków, jego bohaterowie stykają się podczas pracy z różnymi sytuacjami, uczestnicy zaś śledzą wydarzenia, a także biorą w nich aktywny udział.

Wyniki tych badań przedstawiono podczas międzynarodowej konferencji Online Educa, która odbyła się w Berlinie w dniach 1-3 grudnia 2010 roku⁵.

Inspiracją do przeprowadzenia prezentowanego badania były dwa modele teoretyczne oraz ich związki z korzystaniem z e-learningu. Pierwszy z nich to model akceptacji technologii zaproponowany przez F. Davisa⁶. W ramach tego modelu korzystanie z danego systemu IT (np. e-learningu) determinowane jest bezpośrednio przez intencję do korzystania, czyli deklarowaną chęć użytkownika do stosowania badanego oprogramowania. Pośrednio zaś korzystanie zależne jest od spostrzeganej łatwości obsługi i przydatności oprogramowania. Łatwość obsługi związana jest bezpośrednio z właściwościami samego systemu, np. jego przejrzystością dla użytkownika, oraz z innymi zewnętrznymi czynnikami, takimi jak trening w obsłudze danego oprogramowania. Drugim wykorzystanym modelem była teoria samodeterminacji, opisująca dwa rodzaje motywacji: wewnętrzną i zewnętrzną⁷. Teoria ta wskazuje szereg czynników kształtujących motywację wewnętrzną. Należą do nich m.in. poczucie autonomii oraz ocena własnych kompetencji podczas wykonywania konkretnej czynności. Zgodnie z tą teorią motywacja wewnętrzna pojawia się wtedy, gdy jednostka posiada odpowiednie umiejętności (w przypadku e-learningu np. obsługi platformy) oraz gdy ma przekonanie, że wykonuje daną czynność z własnej woli.

Prezentowane badania są pierwszym tego typu studium na temat e-learningu w Polsce. Większość znanych dotychczas danych dotyczących predyktorów korzystania z e-learningu oraz motywacji wewnętrznej dotyczyło innych kręgów kulturowych, w szczególności Stanów Zjednoczonych oraz krajów azjatyckich (Chiny, Singapur). Wyniki omawianego badania mają walor nie tylko teoretyczny, ale również aplikacyjny - przy uwzględnieniu kontekstu organizacyjnego mogą stać się podstawą do zaprojektowania platform e-learningowych lepiej dostosowanych do potrzeb użytkowników.

Wyniki badań nad motywacją

W badaniu wzięło udział łącznie 250 osób, zebrano 174 pełne wywiady odpowiednie do analiz statystycznych. Ankietowani uczestniczyli w dwóch szkoleniach Domu Szkoleń i Doradztwa, w których wykorzystywany był e-learning: Profesjonalny pracownik administracyjno-biurowy oraz Akademia Kompetencji - z menadżera na lidera⁸. Oceniane szkolenia dotyczyły rozwijania umiejętności z zakresu zarządzania, organizacji czasu, organizacji pracy w biurze, delegowania zadań, motywowania oraz rozwoju potencjału lidera.

Po przeprowadzeniu analiz statystycznych (regresja liniowa) odpowiedzi badanych ujawniły, że na motywację wewnętrzną wpływają następujące czynniki:

• ocena przydatności całego kursu e-learningowego (β=0,42, p<0,01);
• ocena czterech najważniejszych cech e-learningu - należały do nich konwencja fabularna, konwencja animowana oraz dwa rodzaje testów sprawdzających wiedzę z limitem oraz bez limitu czasowego (β=0,39, p<0,01);
• spostrzegana łatwość korzystania z e-learningu (β=0,16, p<0,01);
• spostrzegana autonomia, rozumiana jako opinia osób badanych na temat ich wpływu na kolejność wykonywania poszczególnych lekcji oraz ilość czasu spędzanego na platformie (β=0,09, p<0,01).

Współczynnik R² dla opisanego modelu regresji wyniósł 0,66 (model istotny statystycznie F=81,66, p<0,01), co oznacza, że uwzględnione w nim czynniki wyjaśniają 66 proc. zmienności motywacji wewnętrznej.

Oprócz zbadania motywacji wewnętrznej podjęto próbę zrozumienia, jakie czynniki wpływają na wolę korzystania z e-learningu w przyszłości. W tym celu zadano uczestnikom szereg pytań o ich nastawienie do e-learningu oraz o chęć dalszego korzystania z tego systemu. Z odpowiedzi badanych wynika, że istotne są tu cztery czynniki:

• motywacja wewnętrzna rozumiana jako chęć korzystania z systemu ze względu na przyjemność, jaką sprawia to uczestnikom (β=0,34, p<0,01);
• ogólna negatywna ocena e-learningu - wpływ ujemny (β=-0,35, p<0,01);
• stopień, w jakim spełnione zostały oczekiwania uczestników kursu (β=0,30, p<0,01);
• ocena charakterystycznych cech e-learningu - konwencji fabularnej, konwencji animowanej, dwóch rodzajów testów sprawdzających wiedzę z limitem oraz bez limitu czasowego (β=0,17, p<0,05).

Współczynnik R² w opisanym modelu osiągnął wartość 0,65 (model istotny statystycznie: F=77,75, p<0,01).

Ocena e-learningu

Oprócz analizy czynników kształtujących motywację oraz chęć korzystania z e-learningu w przyszłości w badaniu zapytano również uczestników o ich stosunek do czterech najważniejszych cech wyróżniających badany e-learning. Należały do nich: konwencja fabularna, konwencja animowana (e-learning miał postać animowanego serialu) oraz dwa rodzaje testów (quizów) sprawdzających wiedzę (z limitem czasowym oraz bez limitu). Osoby badane oceniały każdą z czterech cech, biorąc pod uwagę pięć aspektów. Przykładowe pytanie wykorzystane w badaniu:

Zaznacz proszę na poniższych skalach, jak oceniasz quizy o ograniczonym czasie na odpowiedź:
Nie podobają mi się	1 2 3 4 5 6 7	Podobają mi się
Nie lubię ich	1 2 3 4 5 6 7	Lubię je
Nudzą mnie	1 2 3 4 5 6 7	Ciekawią mnie
Utrudniają korzystanie (e-learningu)	1 2 3 4 5 6 7	Ułatwiają korzystanie (e-learningu)
Zniechęcają do nauki	1 2 3 4 5 6 7	Zachęcają do nauki

Najwyżej ocenianymi cechami e-learningu okazały się konwencja fabularna oraz konwencja animowana. Najmniej lubiane wśród uczestników były testy bez limitu czasu. Na wykresie 1. przedstawione zostały wyniki porównań średnich dla czterech najważniejszych cech szkolenia. Ocena każdej cechy jest średnią ocen wszystkich pięciu aspektów.

Wykres 1. Ocena poszczególnych cech platformy e-learningowej


Źródło: opracowanie własne

Dyskusja wyników i praktyczne implikacje

Prezentowane badania potwierdzają wagę motywacji jako czynnika zaangażowania w korzystanie z e-learningu. Motywacja wewnętrzna, jak się okazało, ma wpływ na chęć uczestników do korzystania z platformy interaktywnej w przyszłości. Zgodnie z oczekiwaniami motywacja kształtowana była przez poczucie autonomii oraz ocenę kompetencji uczestników przejawiającą się w łatwości korzystania z e-learningu. Równie ważną rolę w budowaniu motywacji wewnętrznej odgrywała jakość treści zawartych w szkoleniu (ocena ich przydatności) oraz ocena samej platformy. Wyniki te zgodne są z pracami innych badaczy⁹.

Motywacja wewnętrzna ma również istotne znaczenie dla chęci korzystania z e-szkoleń w przyszłości. Warto więc podjąć próby budowania wśród uczestników motywacji wewnętrznej nie tylko ze względu na ich zaangażowanie w aktualne korzystanie z platformy, ale również na wolę sięgania po tę metodę nauki w przyszłości.

Do badań motywacji w szkoleniach e-learningowych włączono również dane na temat różnic osobowościowych uczestników. Analizy statystycznie nie pozwoliły jednak na określenie, jakie czynniki osobowościowe zaangażowane są w kształtowanie motywacji wewnętrznej oraz woli korzystania z e-learningu w przyszłości. W kolejnych badaniach warto ponownie podjąć próbę zidentyfikowania zmiennych osobowościowych mających znaczenie w angażowaniu się uczestników w lekcje e-learningowe.

Bibliografia

• F. Davis, R. Bagozzi, P. Warshaw, User Acceptance of Computer Technology: A Comparison of Two Theoretical Models, „Management Science” 1989, nr 35
• M. Hyla, Przewodnik po e-learningu, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2009
• A. Mykowska, K. Wolski, How to inspire intrinsic motivation, referat wygłoszony na Online Educa - 16th International Conference on Technology Supported Learning and Training, Berlin, 1-3 grudnia 2010.
• J. Roca, Chao-Min Chiub, F. Martinez, Understanding e-learning continuance intention: An extension of the Technology Acceptance Model, „International Journal of Human-Computer Studies” 2006, nr, 64, s. 683-696.
• R. Ryan, E. Deci, Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, „Contemporary Educational Psychology” 2000, nr 25.
• P. Wallace, The Internet in the Workplace: How New Technology is Transforming Work, Cambridge University Press, Nowy Jork 2004.
• B. Zimmerman, Self-Efficacy: An Essential Motive to Learn, „Contemporary Educational Psychology” 2000, nr 25, s. 82-91.

Netografia

• F. Davis, A Technology Acceptance Model for Empirically Testing New End-user Information Systems: Theory and Results, 1986, http://hdl.handle.ne....
• M. Eichstaedt, Badanie dotyczące zastosowania e-learningu w 500 największych niemieckich przedsiębiorstwach, http://www.eid.edu.p....
• M. Kuciapski, Wykorzystanie e-learningu, http://www.slideshar....
• P. Mungania, The Seven E-learning Barriers Facing Employees, http://www.tjtaylor.....