» E-mentor nr 3 (30) / 2009

Artykuł analizuje wyniki wybranych badań, sondaży i projektów dotyczących telepracy, przeprowadzonych w Polsce w latach 1999-2007. Ukazuje zmieniający się stan wiedzy, regulacje prawne oraz stosunek pracowników i pracodawców do tej elastycznej formy zatrudnienia. Stara się nakreślić perspektywy jej rozwoju na polskim rynku pracy.

Liczba osób zainteresowanych telepracą wzrasta. Co trzeci pracownik umysłowy i co trzecia osoba z wykształceniem wyższym czuje się psychicznie gotowa do pracy w tym systemie, najczęściej motywując swoją decyzję problemami komunikacyjnymi dużych aglomeracji - aż 7 proc. ogółu zatrudnionych tylko na dojazd do pracy każdego dnia traci ponad godzinę, do tego jeszcze trzeba wziąć pod uwagę czas stracony w drodze powrotnej¹. Pozytywne doświadczenia zagraniczne z zastosowania telepracy stały się impulsem do rozpowszechnienia tej idei i formy zatrudnienia również w naszym kraju. Zdaniem ekspertów szersze zastosowanie telepracy jako formy współpracy nie tylko zwiększy mobilność polskich pracowników, ale także sprawi, że miejsca pracy będą tańsze.

Telepraca - uregulowania prawne w polskim ustawodawstwie

W 2007 roku weszły w życie przepisy Kodeksu pracy, regulujące zatrudnienie w formie telepracy, które są pierwszą regulacją dotyczącą telepracy w polskim prawie. Za definicję telepracy i podstawę telepracy przyjmuje się art. 128 KP, z którego wynika, że osoba świadcząca pracę powinna znajdować się w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do jej wykonywania. Telepracownik jest pracownikiem, który wykonuje pracę (odpłatnie, osobiście, określony rodzaj pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem) i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (art. 67⁵ par. 2 KP). Uzgodnienia między stronami, dotyczące formy zatrudnienia, mogą nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia (art. 67⁷ par. 1 KP). Warunki wprowadzenia telepracy, tj. opracowanie technicznej strony przedsięwzięcia, zawarcie porozumień i umów z pracownikami określono w art. 67⁶ par. 1 KP. Zatrudniając telepracownika, pracodawca ma obowiązek dostarczenia sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy, ubezpieczenia sprzętu, pokrycia kosztów związanych z instalacją i serwisem sprzętu, zapewnienia pomocy technicznej i niezbędnego szkolenia w zakresie obsługi sprzętu. Istnieje także możliwość zawarcia z telepracownikiem odrębnej umowy dotyczącej wykorzystania przez niego niezbędnego do pracy sprzętu. Jeżeli telepracownik wykonuje swoją pracę w domu, pracodawca jest zwolniony z obowiązku zapewnienia bezpiecznego i higienicznego stanu pomieszczeń pracy. Pracodawca za to powinien zadbać o to, aby telepracownik nie był traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków zatrudnienia, awansu i szkoleń oraz nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu realizacji zadań w formie telepracy (art. 67¹⁵ par. 1,2). Telepracownik ma obowiązek wykonywać swoją pracę w godzinach określonych w umowie. Przysługują mu takie same przerwy wliczane do czasu pracy, jak pracownikom w zakładzie pracy. Powinien potwierdzać swoją obecność na stanowisku pracy w umówionej z pracodawcą formie, usprawiedliwiać nieobecność. W rozdziale 67¹⁵ KP została zapisana kwestia kontroli pracy telepracownika przez pracodawcę, która nie może naruszać prywatności pracownika i jego rodziny. Ustawodawca przewidział także możliwość rezygnacji telepracownika z telepracy i powrotu do poprzednich warunków pracy. Ten zapis dotyczy pracowników, których stosunek pracy został przekształcony w telepracę. Z wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków pracy może wystąpić zarówno pracodawca jak i telepracownik².

Telepraca szansą dla kobiet

Fundacja Centrum Promocji Kobiet od 1999 roku organizuje szkolenia i konferencje oraz realizuje projekty mające na celu podnoszenie wiedzy na temat telepracy, jak również jej propagowanie. Fundacja stara się zbierać jak najwięcej informacji na temat telepracy, monitorować rozwój tej formy zatrudnienia w innych krajach, pozyskiwać nowe pomysły i rozwiązania z krajów Europy Zachodniej, po czym wprowadzać je do realizowanych przez siebie projektów. Najważniejszymi dotychczasowymi przedsięwzięciami Fundacji są: Telepraca szansą dla kobiet (realizacja w latach 1999-2001) oraz Eastern Europe E-work (przełom lat 2001 i 2003)³. Rezultatem projektu Telepraca szansą dla kobiet było przede wszystkim zebranie informacji na temat telepracy, przygotowanie kompendium wiedzy, materiałów edukacyjnych i informacyjnych na temat telepracy, przeprowadzenie badań wśród firm, przygotowanie podręczników dla trenerów i stworzenie profesjonalnej kadry szkolącej przyszłych telepracowników. W ramach projektu przeprowadzono sondaż telefoniczny, który miał dać odpowiedź na pytanie dotyczące perspektyw i możliwości rozwoju telepracy w Polsce⁴. Badanie skierowane było do przedstawicieli przedsiębiorstw zatrudniających od 50 do 500 pracowników w zurbanizowanych centrach. Objęto nim Warszawę i byłe województwo warszawskie, dawne miasta wojewódzkie do 500 tys. mieszkańców i miasta wojewódzkie powyżej 500 tys. mieszkańców. Określono także profil działalności firmy i podzielono przedsiębiorstwa na trzy kategorie: handlowe, produkcyjne, usługowe. Podstawowym celem badania było uzyskanie odpowiedzi na pytanie, jakie są szanse dla rozwoju telepracy w Polsce. Elementem odpowiedzi miało być określenie stopnia rozumienia słowa "telepraca". Przeprowadzone badania wykazały, że niewiele ponad połowa ankietowanych deklarowała, że rozumie ten termin, a tylko co trzecia osoba rzeczywiście znała jego znaczenie. Respondenci, którzy deklarowali znajomość owego pojęcia, łączyli telepracę głównie z: możliwością pracy z infomediami, elastycznym czasem pracy, pracą poza firmą, możliwością tworzenia nowych stanowisk pracy w firmach, pracą głównie w domu. Większość respondentów nie kojarzyła nowych stanowisk telepracowników z pracą w ramach etatu w firmie, ale za to była świadoma możliwości, jakie oferuje telepraca i zdawała sobie sprawę z problemów technicznych mogących wyniknąć w związku z rozwojem sieci telekomunikacyjnych i światowych trendów komputeryzacji. Ankieterzy, starając się uzyskać informacje o przyszłości telepracy i możliwości wprowadzenia tej formy w polskich firmach, spotkali się z negatywną opinią ponad 60 proc. respondentów - kierownictwo nie widziało potrzeby zmiany formy pracy. Przychylnie nastawionych było około 30 proc. pracodawców, którzy powoli wprowadzają telepracę w swoich firmach lub też zastanawiają się nad tym. Analiza zainteresowania pracodawców telepracą, w odniesieniu do lokalizacji firmy, doprowadziła do wniosku, że największe zainteresowanie tą formą zatrudniania obserwuje się w firmach warszawskich, przedsiębiorstwach wielonarodowych i handlowych. Najrzadziej z telepracy korzystają przedsiębiorstwa produkcyjne. Firmy rozwijające się częściej stosują telepracę niż te, które znajdują w okresie stagnacji lub kryzysu, lecz - co istotne - menedżerowie firm znajdujących się w okresie stagnacji deklarują podobny poziom zainteresowania telepracą jak szefowie rozwijających się przedsiębiorstw. Decyzje o wprowadzeniu telepracy zapadają przede wszystkim ze względu na korzyści płynące z niej dla pracodawcy, takie jak: zmniejszenie kosztów, wzrost efektywności pracowników, wzrost produkcji, podnoszenie kwalifikacji pracowników. Do korzyści wynikających dla pracowników wymieniano: skrócenie czasu pracy, brak problemów z dojazdami i zmniejszenie związanych z nimi kosztów, brak przymusu posiadania reprezentacyjnej odzieży, możliwość pełniejszego uczestniczenia w życiu rodziny - dotyczyło to szczególnie młodych rodziców. Respondenci, czyli szefowie firm, nie dostrzegli, jak duże szanse na zatrudnienie telepraca stwarza osobom niepełnosprawnym i nie zwrócili uwagi na możliwości wykorzystania umiejętności tej grupy społecznej do rozwoju swoich firm. Pominięte zostały też korzyści ekonomiczne płynące z wprowadzenia telepracy, takie jak np. zmniejszenie liczby dokumentów, których obieg może odbywać się w sieci. Ankietowani, pytani o to, do jakiej pracy mogliby być wykorzystywani telepracownicy, wskazywali przede wszystkim: działy i badania marketingowe, zadania prawników, tłumaczy, prace ekonomiczno-statystyczne, bilansy, sprawozdania, projekty, pisanie rozpraw, analiz prawnych, prace dziennikarskie i projekty naukowo-techniczne, przedstawicieli wolnych zawodów, artystów, naukowców. Natomiast najmniejsze szanse dla zastosowania telepracy przedsiębiorcy widzieli w działach związanych z produkcją, kontrolą jakości, procesami produkcyjnymi czy szkoleniami. Przez kadrę zarządzającą telepraca postrzegana jest jako możliwość zatrudnienia pracownika tylko na czas potrzebny do wykonania zadania, a jedynie około 25 proc. zatrudniłoby pracowników na stałe. Wyniki przeprowadzonych badań udowodniły, że telepraca w Polsce rozumiana jest przede wszystkim jako praca w domu. Cechą szczególną polskich call center jest to, że najczęściej znajdują się w siedzibie firmy, przeważnie w dużych ośrodkach miejskich, co wiąże się z dostępem i ceną usług telekomunikacyjnych. Telepracownikami w Polsce są przede wszystkim specjaliści o wysokich kwalifikacjach, przedstawiciele wolnych zawodów, przykładowo: tłumacze, dziennikarze, informatycy, księgowi, a także przedstawiciele handlowi, którzy utrzymują głównie telefoniczny kontakt z firmą. Dodatkowo przeprowadzone badania udokumentowały, że telepracownicy to jednoosobowe firmy prowadzące własną działalność gospodarczą lub wykonujące zlecenia w ramach umowy o dzieło. Kolejny wniosek końcowy, podkreślony przez realizatorów projektu, to zwrócenie uwagi, że choć telepraca jest bardzo dobrym pomysłem na zmniejszenie liczby osób bezrobotnych, sama w sobie nie jest remedium na problem bezrobocia⁵.

Eastern Europe E-work

Innym projektem, realizowanym przez Fundację w latach 2000-2003 (przed przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej), był program Eastern Europe E-work, mający na celu propagowanie telepracy w krajach kandydujących do UE oraz przekazanie im doświadczeń i umiejętności społeczeństwa informacyjnego krajów członkowskich. Projekt realizowany był w ramach współpracy pięciu krajów Europy Wschodniej: Polski, Litwy, Łotwy, Węgier i Rumunii, a nadzór nad nim objęli francuscy specjaliści z grupy doradczej Distance Expert. W jego wyniku dokonano analizy wdrożenia telepracy w wybranej firmie (z dostosowaniem do polskich warunków telepracy). Wymiernym efektem projektu było opracowanie szkolenia e-learningowego pt. Wprowadzenie do telepracy, opracowanie wraz z partnerami projektu internetowej strony informacyjnej www.e3work.com, a także uruchomienie punktu doradczego z zakresu telepracy dla małych i średnich przedsiębiorstw w Fundacji Centrum Promocji Kobiet. Projekt zaowocował przygotowaniem materiałów dotyczących telepracy, w tym szczególną uwagę zwrócono na sytuację IT w Polsce. Latem 2003 r. przeprowadzono badania wśród firm, a pozyskane dzięki nim informacje wskazują, że przedsiębiorstwa w Polsce w wielu przypadkach mogłyby wprowadzać telepracę, bowiem istnieje duża grupa pracodawców bardzo zainteresowanych taką formą zatrudnienia. Zależy to przede wszystkim od zakresu wiedzy przedsiębiorcy o korzyściach ekonomicznych wynikających z jej zastosowania, a wielkość firmy ma tu drugorzędne znaczenie. W związku z powyższym telepracę w Polsce wprowadzają firmy prężne, rozwijające się, poszukujące nowych rozwiązań.

Telepraca - wspieranie zatrudnienia osób niepełnosprawnych

Fundacja Fuga Mundi realizowała w latach 2001-2003 program pod nazwą Telepraca - pilotażowy program wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych w poszukiwanych, innowacyjnych zawodach, wykorzystujących techniki informatyczne. Projekt był skierowany do bezrobotnych osób niepełnosprawnych lub poszukujących pracy oraz do zainteresowanych pracodawców (gotowych do zatrudnienia osób niepełnosprawnych w formie telepracy). W jego ramach Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych sfinansował koszty szkoleń i utworzenia stanowisk pracy na terenie województw: pomorskiego, wielkopolskiego, dolnośląskiego i lubelskiego. Kursy te dotyczyły: kompleksowej obsługi komputera i programów użytkowych, zaawansowanych graficznie technik komputerowych, wykorzystywanych w webmasteringu i prezentacjach multimedialnych, administrowania sieciami komputerowymi, obsługi księgowej oraz kadrowej firm i organizacji pozarządowych. Do końca pierwszego półrocza 2004 r. w programie wzięło udział około 400 osób, z czego ponad 60 proc. uzyskało zatrudnienie⁶.

Szanse, jakie telepraca daje osobom niepełnosprawnym, dostrzegła również Fundacja Pomocy Matematykom i Informatykom Niepełnosprawnym Ruchowo, która od 1992 roku wspiera działania osób niepełnosprawnych poprzez prowadzenie nauki obsługi sprzętu komputerowego i oprogramowania, poszukiwanie zleceń, udzielanie porad i konsultacji prawnych w zakresie podpisywania umów o pracę oraz pomoc w wyposażeniu w sprzęt. Organizacja ta działa także w sieci, propagując telepracę i tłumacząc z języka angielskiego interesujące teksty dotyczące tego zagadnienia. Ponadto stworzyła projekt Węzeł Internetu dla Niepełnosprawnych i podejmuje próby organizowania lokalnych środowisk osób niepełnosprawnych ruchowo. Takie minicentra internetu dla osób niepełnosprawnych powstały w Chełmży i Trójmieście. W należącym do Fundacji Komputerowym Laboratorium Inwalidów Ruchu powstała kawiarenka internetowa EPEA, która integruje środowisko osób zainteresowanych telepracą⁷.

Elastyczność popytu na pracę w Polsce. Analiza i metody stymulacji

Próbę opisu telepracy w Polsce podjęli M. Bednarski i L. Machol-Zajda⁸, opisując wyniki badań nad nietypowymi formami zatrudnienia w ramach projektu badawczego: Elastyczność popytu na pracę w Polsce. Analiza i metody stymulacji, realizowanego przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie (oddział w Łodzi). Badanie przeprowadzono na przełomie 2001 i 2002 r., a objęto nim 264 przedsiębiorstwa. Zaledwie 6 firm (2,3 proc. ogółu) zadeklarowało korzystanie z telepracy w momencie badania, a 11 (4,2 proc.) przewidywało jej zastosowanie w przyszłości. Niskie zainteresowanie telepracą autorzy upatrywali w wysokich kosztach wyposażenia pracownika w odpowiedni sprzęt, konieczności zapewnienia właściwych parametrów sieci przesyłowych i systemów ochrony danych. Należy dodać do tego trudności związane z nieodpowiednim poziomem kwalifikacji informatycznych telepracowników oraz brakiem umiejętności organizacji telepracy przez kierownictwo. Pojawiły się także bariery psychologiczne, związane m.in. z poczuciem izolacji telepracownika wykonującego swoje obowiązki w domu. Analizowane firmy, korzystające z telepracy, mieściły się przeważnie w miastach powiatowych, zaliczały się do grupy małych i średnich przedsiębiorstw o bardzo zróżnicowanej, pod względem prawnym, formie. Były to firmy, które nie znajdowały się w dobrej sytuacji ekonomicznej. Zdaniem badaczy, telepraca jest elementem stabilizującym pozycję firmy lub ułatwiającym wyjście z impasu. Stosujące ją przedsiębiorstwa mają adaptacyjny charakter i starają się - dzięki nowym rozwiązaniom technicznym i ekonomicznym - utrzymać na rynku, co oznacza, że telepraca jest narzędziem przeciwstawiania się dekoniunkturze. Firmy stosujące telepracę korzystały również z innych niestandardowych form zatrudnienia i niemal wszystkie stosowały outsourcing. Każda z nich w znaczący sposób kształciła swoich pracowników. Tak funkcjonujące przedsiębiorstwa mogą swoim przykładem pozytywnie wpływać na lokalne rynki. Autorzy, posiłkując się dodatkowo badaniami przedsiębiorstw wykonujących telepracę, stawiają tezę o dwóch wariantach aktywizowania rynków pracy dzięki telepracy. W pierwszym przypadku lokalna firma znajduje rynki zbytu poza dotychczasowym terenem lub sięga po niedostępne lokalnie zasoby pracy, usuwając tzw. "wąskie gardło" w zatrudnieniu. Drugi wariant to osoby szukające pracy, znajdujące ją w firmach w innym rejonie, co pozwala wchłonąć podaż pracy, gdy nie ma inwestycji. Aby takie scenariusze nie miały miejsca, należy spełnić kilka warunków. Kierownictwo firm musi zdobyć wiedzę o telepracy i zarządzaniu nią, zaś same firmy powinny zainwestować w niezbędny do telepracy sprzęt informatyczny. Pracobiorcy muszą się kształcić i otworzyć się na nowe formy zatrudnienia. Natomiast państwo powinno oferować szkolenia dla obu stron, rozbudowywać infrastrukturę techniczną niezbędną do wymiany informacji i dbać o konkurencję na rynku przesyłu danych. Konieczne są również normy prawne regulujące to zagadnienie, szczególnie w dziedzinie prawa pracy ⁹.

Telepraca. Ogólnopolski program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców

Projekt Telepraca. Ogólnopolski program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców realizowany od sierpnia 2005 do marca 2007 roku, był współfinansowany ze środków Unii Europejskiej, a realizowany na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w ramach SPO RZL, w zakresie Działania 2.3, mającego na celu rozwój konkurencyjności polskich przedsiębiorstw i gospodarki oraz promocję rozwiązań systemowych w rozwoju potencjału adaptacyjnego i gospodarki opartej na wiedzy. Zaadresowano go do przedsiębiorstw i ich pracowników, a także jednostek samorządu terytorialnego, które potencjalnie mogą skorzystać z tej formy zatrudnienia oraz z przynależących do niej rozwiązań teleinformatycznych. Pierwszy raz w Polsce na realizację tego typu projektu była przeznaczona tak wysoka kwota - 4,5 miliona zł. Pierwsza faza obejmowała badanie stanu wiedzy na temat pracy na odległość i popularności tej idei - zarówno wśród przedsiębiorców, jak i samych pracowników. W drugim etapie odbywały się konferencje, spotkania i szkolenia, opublikowane zostały cztery poradniki, a zespół ekspertów opracował modele funkcjonowania systemu telepracy przystosowane do polskich warunków. W sumie w projekcie udział wzięło prawie 7000 osób. Wyniki przeprowadzonych wśród przedsiębiorstw badań ukazały, że telepracownicy stanowią w Polsce 1 proc. ich wszystkich pracowników, natomiast 16 proc. przedsiębiorstw zadeklarowało stosowanie telepracy w różnej formie. Telepraca najczęściej wykorzystywana jest w małych firmach, liczących do 9 pracowników (13 proc. przedsiębiorstw). Branże, w których najczęściej jest telepraca ona stosowana, to: działalność wydawnicza, poligrafia i reprodukcja zapisanych nośników informacji (22 proc. przedsiębiorstw), produkcja maszyn biurowych i komputerów (16 proc.), produkcja sprzętu i aparatury radiowej, telewizyjnej, komunikacyjnej (20 proc.), pośrednictwo finansowe (19 proc.) oraz prowadzenie prac badawczo-rozwojowych (16 proc.). Perspektywy wdrożenia telepracy są obiecujące. Spośród wszystkich badanych firm 19 proc. rozważa wprowadzenie telepracy w najbliższej przyszłości¹⁰.

Sondaż HRK Partners i Szkoły Głównej Handlowej

Sondaż HRK Partners i Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie¹¹, na podstawie jednej z ogólnodostępnych baz danych przedsiębiorstw z 2003 r., objął firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników i posiadające co najmniej dwa komputery. Wyniki wskazywały, że telepracę stosuje 12,2 proc. przedsiębiorstw, gdzie telepracownicy stanowią najczęściej mniej niż 5 proc. ogółu zatrudnionych, natomiast 80,6 proc. przedsiębiorstw nie stosowało telepracy jako formy organizacyjnej. Wśród osób, które pracują na odległość, wymieniano najczęściej trzy grupy, najczęściej są to : informatycy i projektanci systemów informatycznych, dalej konsultanci (finansowi, marketingowi, techniczni, administracyjni) oraz pracownicy działów sprzedaży. Wśród osób, które nie korzystają z telepracy, 5,1 proc. deklarowało zainteresowanie jej wprowadzeniem w ciągu najbliższych dwóch lat. Odwrotny zamiar zdeklarowało 76,5 proc. badanych. Jako uzasadnienie niewykorzystywania telepracy podawano: wykluczający ją przedmiot działalności firmy - 66,3 proc., wykluczający ją sposób organizacji firmy - 30,6 proc, niebezpieczeństwo niezachowania poufności powierzonych pracownikowi danych - 15,3 proc., utrudnienia w rozliczeniu rzeczywistego czasu pracy - 9,2 proc., nieumiejętność sprawdzenia należytego wywiązywania się z obowiązków telepracownika - 8,2 proc.¹².

Sondaż PBS DGA

Sondaż PBS DGA, na zlecenie "Gazety Prawnej" i CMS Cameron McKenna, dotyczący zatrudnienia i pracy na odległość, wykazał, że w świadomości przeciętnego Polaka telepraca jest pojęciem mało znanym. Badanie zostało zrealizowane w dniach 26-28 października 2007 r. na reprezentatywnej 1048-osobowej grupie Polaków powyżej 18. roku życia. Przeprowadzone zostało w technice CAPI (Computer Assisted Personal Interview), tj. bezpośredniego wywiadu kwestionariuszowego wspomaganego komputerowo, w ramach badania Omnibus, realizowanego co dwa tygodnie przez PBS DGA¹³. Niemal 40 proc. respondentów, którym przedstawiono definicję telepracy, deklarowało, że nigdy o takiej formie zatrudnienia nie słyszało. Badanie wykazało dodatkowo, że wraz z wiekiem rośnie odsetek osób, którzy nie spotkali się z taką formą zatrudnienia. Wśród osób młodych, do 39. roku życia, wynosi on niespełna 30 proc., a w najstarszej grupie wiekowej ponad 50 procent. Znajomość podstawowych zagadnień dotyczących telepracy występuje częściej wśród osób, które z racji swojego wykształcenia lub pozycji zawodowej mogą stanowić grupę potencjalnych telepracowników lub telekierowników. Wśród respondentów z wyższym wykształceniem i przedstawicieli kadry kierowniczej o telepracy nie słyszał jedynie co ósmy badany. Badanie udowodniło, że najmniej o możliwościach takiej formy pracy wiedzą ci, którzy z racji miejsca zamieszkania mogliby najwięcej skorzystać - osoby z obszarów wiejskich (do nieznajomości pojęcia telepracy przyznało się 48 proc. respondentów)¹⁴. Prawie 90 proc. polskich pracowników uważa, że nie mogłoby wykonywać obecnej pracy w formie telepracy, a tylko co pięćdziesiąty zatrudniony bez zastrzeżeń zgodziłby się wykonywać swoje obowiązki na odległość. Spośród osób, które słyszały o telepracy, jedynie 1 proc. badanych zadeklarowało, że kiedykolwiek wykorzystywali oni tę formę zatrudnienia. Jako jedną z przyczyn niewielkiej popularności telepracy respondenci podają ograniczenia związane z możliwością jej wykonywania. W grupie pracowników fizycznych jedynie 9 proc. uważa, że ich pracę (raczej lub zdecydowanie) można byłoby wykonywać poza siedzibą firmy, bez straty dla jej jakości czy efektów. Interesujący jest fakt, że odsetek ten nie zwiększa się wśród pracowników umysłowych, a jedyną grupą społeczno-zawodową stosunkowo często dopuszczającą możliwość pracy poza siedzibą firmy (30 proc.) są przedstawiciele kadry kierowniczej. Wysokie zainteresowanie zatrudnieniem na odległość deklarują osoby nieaktywne zawodowo, ale wyrażające gotowość do podjęcia pracy - łącznie 78 procent. Możliwość pracy w domu wydaje się szczególnie atrakcyjna dla osób, które chcą pogodzić obowiązki rodzinne z karierą zawodową. Z tego powodu wyniki wyraźnie wskazują, że telepracę częściej chciałyby podjąć niepracujące kobiety (84 proc.) niż niepracujący mężczyźni (66 proc.)¹⁵.

Szanse rozwoju telepracy w Polsce

Eksperci i pracodawcy mają nadzieję, że nowe przepisy Kodeksu pracy, postęp technologiczny i zmiany w strukturze zatrudnienia Polaków spopularyzują zatrudnienie w formie telepracy. Dynamika rozwoju internetu wpływa na wzrost populacji użytkowników, rozszerzenie się internatów na grupy społeczne dotychczas nieobecne. Wyniki sondażu przeprowadzonego w 2008r. przez Centrum Badania Opinii Społecznej (CBOS) potwierdzają, że większość dorosłych Polaków, tj. 57 proc. ma w swoim gospodarstwie domowym komputer osobisty. W odniesieniu do roku 2007 grupa ta zwiększyła się o 6 punktów procentowych. Z zasobów internetu korzysta blisko połowa ogółu dorosłych - 48 proc.. Zwiększa się też katalog działań, które można wykonywać w sieci. Internet stał się powszechnym kanałem dostępu do dóbr i usług, miejscem działalności artystycznej i dziennikarskiej. Ponad jedna czwarta ogółu zatrudnionych ma pracę wymagającą dostępu do sieci. W przyszłym roku co jedenasty dorosły ma zamiar - według własnych deklaracji - być użytkownikiem internetu. Badania wskazują, że wyraźny przyrost użytkowników jest możliwy wśród osób z wykształceniem średnim i zasadniczym zawodowym - co dziewiąta osoba twierdzi, że zacznie korzystać z zasobów sieci. Niestety, osoby liczące 55 i więcej lat w zdecydowanej większości nie korzystają z internetu¹⁶.

Dotychczasowe badania nad telepracą przedstawiają obraz pozytywnych doświadczeń związanych z telepracą, które mogą stanowić zachętę dla potencjalnych telepracowników, ale także zagrożeń stanowiących bariery w rozwoju i społecznej akceptacji tej formy zatrudnienia. Ograniczenie słabych stron telepracy stanowi klucz do jej spopularyzowania.

Największe bariery dla indywidualnych planów wprowadzenia telepracy, z perspektywy potencjalnych oraz aktualnych telepracowników, to:

• niepodpisywanie przez telepracodawców umów o pracę - w efekcie telepracownikom brakuje poczucia bezpieczeństwa, zapewnienia regularnych dochodów;
• ograniczona oferta pracy - dostępne są jedynie prace niskopłatne, nieciekawe, mało prestiżowe;
• telepracodawcy uważają telepracowników za pracowników gorszej kategorii, nie ufają im i dlatego nie podpisują z telepracownikami umów o pracę, czasami starają się ich oszukać - nie wypłacają albo bardzo opóźniają wypłacenie telepracownikom należności;
• duża obawa przed utratą kontaktów międzyludzkich, przed izolacją społeczną, strach przed nowym, przyzwyczajenie do tradycyjnej metody pracy w siedzibie pracodawcy, która jest postrzegana jako bardziej "naturalna" niż metoda telepracy.

W opinii części telepracodawców najpoważniejsze bariery rozwoju telepracy to :

• brak zaufania do pracownika, z którym pracodawca kontaktuje się
sporadycznie, nad którego procesem pracy ma tylko ograniczoną kontrolę;
• unikanie podpisywania umowy o pracę z uwagi na chęć obniżenia kosztów pracy oraz wspomniany powyżej brak zaufania.

Zdaniem respondentów ze wszystkich grup (potencjalnych, aktualnych telepracowników oraz telepracodawców), istotnym zagrożeniem dla rozwoju rynku telepracy w Polsce są wysokie ceny usług telekomunikacyjnych (połączenia głosowe, internet, przesyłanie danych). Podkreślano, że ceny są wyższe niż krajach zachodnich. Niektórzy winili TP S.A. za działania monopolistyczne, oskarżając firmę o utrzymywanie zawyżonych cen za usługi. Dużą przeszkodą, według badanych, była także ograniczona terytorialnie dostępność części usług telekomunikacyjnych. Wielu respondentów twierdziło, że w Polsce brakuje łatwo dostępnej, wyczerpującej i wiarygodnej informacji na temat telepracy. Potencjalni telepracownicy oraz aktualni telepracownicy są zainteresowani takimi zagadnieniami, jak: ogłoszenia o pracę (szeroka oferta poświęcona wyłącznie telepracy), opisanie wszystkich dostępnych w Polsce rodzajów telepracy, poznanie zróżnicowanych przykładów udanej kariery w telepracy. Natomiast telepracodawcy szukają informacji o: ekonomicznych korzyściach zatrudnienia telepracowników, ewentualnie zmiany tradycyjnej metody pracy części pracowników na telepracę, modelach zarządzania gwarantujących zachowanie kontroli nad telepracownikami.

Pozytywne doświadczenie telepracowników i opinie potencjalnych telepracowników zwracają uwagę na takie aspekty telepracy, jak:

• oszczędność czasu i pieniędzy w związku z brakiem konieczności przemieszczania się;
• możliwość decydowania o własnych zarobkach - decydowanie o nakładzie pracy, samodzielne ustalanie czasu pracy według własnych preferencji (co w rezultacie daje więcej czasu dla rodziny);
• bardziej efektywna praca - pod warunkiem dobrej organizacji i dyscypliny;
• większa odpowiedzialność - większe poczucie satysfakcji zawodowej, bardziej uczciwe zasady oceny pracownika - nie liczy się jego wygląd, układy koleżeńskie w pracy, styl pracy, tylko efekty działania;
• pozytywne relacje między współpracownikami w systemie telepracy: mniej konfliktów, większa mobilność pracownika;
• globalne możliwości rozwoju, pozyskiwania nowych pracodawców lub zleceniodawców;
• uniknięcie negatywnych aspektów kultury korporacyjnej, m.in. "wyścigu szczurów";
• komfort psychiczny, spokojna atmosfera, brak ciągłego nadzoru przełożonych¹⁷.

Obecny kryzys gospodarczy może wpłynąć na wzrost zainteresowania telepracą wśród pracodawców. Firmy, które dążą do podnoszenia swojej konkurencyjności, zmuszone są do poszukiwania oszczędności, uelastyczniania form zatrudniania. Elastyczne formy zatrudnienia pozwalają na lepsze gospodarowanie zasobami ludzkimi, zmniejszenie kosztów pracy, łagodzenie skutków bezrobocia. Funkcjonowanie przedsiębiorstwa w warunkach zmiennej koniunktury gospodarczej oraz wahań popytu i podaży powoduje występowanie okresów wzrostu i spadku aktywności przedsiębiorstw, a to z kolei powoduje spadek zapotrzebowania na stałych pracowników, zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze czasu pracy, a wzrost zapotrzebowania na pracowników zatrudnionych według innych form, jak telepraca. Zwrot w kierunku zatrudniania pracowników na odległość stanowi w przypadku niektórych przedsiębiorców alternatywę dla redukcji zatrudnienia.

Pracodawcy dostrzegają, że telepraca jest relatywnie tania, bo nie wymaga tworzenia nowych stanowisk pracy, a mimo to nadal są sceptycznie nastawieni, czasem bardziej niż sami pracownicy. Liderem we wprowadzaniu telepracy jest branża informatyczna. Przykładowo ponad 500 pracowników IBM od jednego do pięciu dni w tygodniu pracuje w domu. Pozwala to zarządzać w sposób bardziej elastyczny czasem pracy, co podkreśla Izabela Jagosz-Kuchta, dyrektor HR IBM Polska¹⁸. Poza koniecznością dalszego upowszechniania informacji o telepracy wśród firm niezbędne jest współdziałanie pracodawców, urzędów pracy, instytucji szkoleniowych w zakresie podnoszenia kwalifikacji, związanych z obsługą komputera, pracowników i osób bezrobotnych. Należy zwrócić szczególną uwagę na osoby powyżej 45. roku życia, motywowanie i kształcenie ich umiejętności korzystania z technologii teleinformatycznych. Bariera wieku często jest znacznym utrudnieniem w poszukiwaniu pracy w tradycyjnej formie, zaś telepraca może stanowić alternatywną formę zatrudnienia. Rozwój elastycznych form zatrudnienia jest ceniony przez pracowników, korzystny z punktu widzenia np. kobiet (które chcą godzić obowiązki zawodowe z wychowaniem dzieci) czy też osób niepełnosprawnych. Jest to także dogodna forma zatrudnienia dla wysoko wykwalifikowanych specjalistów z niektórych dziedzin, ceniących swój czas, a także dla tych, którzy szukają dodatkowego zatrudnienia. Telepraca może być także szansą dla regionów słabiej rozwiniętych i ich mieszkańców, a dla pracodawców - możliwością poszukiwania pracowników w rejonach, gdzie koszty wynagrodzenia są najniższe. Z drugiej strony jednak trzeba pamiętać o ochronie praw pracownika, przeciwdziałać nadużyciom i łamaniu przepisów Kodeksu pracy, zgłaszanym przez telepracowników.

Bibliografia

• Art. 18^3a, art. 18^3d, art. 22par.1, art. 29 par.3, art 67⁵-67¹⁶, art. 101¹-101⁴, art. 128, art. 241^25a ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy (tj. Dz. U. Z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm) w brzmieniu ustalonym z 24 sierpnia 2007r. o zmianie ustawy Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustawach (Dz. U. nr 181, poz. 1288).
• M. Bednarski, L. Machol-Zajda, Telepraca, [w:] E. Kryńska (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce , IPiSS, Warszawa 2003.
• B. Marczuk, 40 proc. Polaków nie słyszało o telepracy, "Gazeta Prawna" 2007, nr 224 (2094).
• A. Radwan, Kryzys gospodarczy przyspieszy rozwój telepracy, "Gazeta Prawna" 2009, nr 41 (2417).
• Z. Sadowski, Historia telepracy, "Rynek Pracy" 2004, nr 2.
• (TEY) Rozwiązanie niezbyt skuteczne, "Gazeta Prawna" 2003, nr 250 (1106)

Netografia

• B. Stawicka, Każdy może telepracować!, http://www.e3work.co...
• D. Kucharski, Perspektywy telepracy w Polsce, wyniki badań pracodawców, http://www.e3work.c...
• K. Karwicka, Telepraca - fenomen naszych czasów, http://www.idn.org.p...
• M.Wenzel, Polacy w sieci. Komunikat z badań, Centrum Badania Opinii Społecznej, http://www.cbos.pl/...
• Materiał z konferencji Telepraca w Polsce: Import Miejsc Pracy - Eksport Kompetencji, Prezentacja Teleobsługa działań grupowych - Call Center Poland ,17-18 lutego 2004, Warszawa, http://www.telepra....
• Perspektywy rozwoju telepracy, raport z badania jakościowego, http://www.teleprac...
• Telepraca, http://www.teleprac...