AAA

Standardowe rozwiązania w dziedzinie ustawicznego kształcenia kadr
a praktyka firm europejskich w Polsce

Anna Kwiatkiewicz

W gospodarce opartej na wiedzy jednym z kluczowych obszarów, w którym konkurują ze sobą przedsiębiorstwa, jest obszar zasobów kwalifikacyjnych firmy czyli suma kwalifikacji zatrudnionych w nim pracowników. Dziś to stwierdzenie nie budzi już żadnych wątpliwości, a dyskusja dotyczy tego w jakim stopniu kwalifikacje pracowników firmy mają wpływ na jej konkurencyjność oraz jaką część jej kapitału intelektualnego - rozumianego jako suma kapitału ludzkiego, strukturalnego i organizacyjnego1 - stanowi kapitał ludzki. Konsekwencją tej prawidłowości jest potrzeba zapewnienia możliwości ciągłej nauki pracownikom przedsiębiorstwa, a więc zorganizowanie procesu ustawicznego kształcenia zawodowego (UKZ, Continuing Vocational Training, CVT).

Proces UKZ ma wyjątkowe znaczenie w kontekście postępującej integracji europejskiej, ponieważ jego efekty decydują o kwalifikacjach kadr, a więc de facto o ich zdolności do zatrudnienia (employability). W interesie wszystkich państw członkowskich i krajów przystępujących do Unii Europejskiej leży umiejętne animowanie krajowego procesu UKZ tak, aby kadry danego państwa były konkurencyjne na europejskim rynku pracy.2 Tak pojmowana konkurencyjność zakłada kompatybilność kwalifikacji pozyskiwanych w procesie UKZ, procesie zorganizowanym w każdym z państw członkowskich według indywidualnego modelu.3 Ta praktyczna implikacja procesu integracji europejskiej wymusza na krajach członkowskich konwergencję polityk w dziedzinie kształcenia zawodowego pracowników, a precyzyjniej rzecz ujmując - konwergencję efektów końcowych tego procesu. W związku z powyższą obserwacją powstają trzy zasadnicze pytania:
  • czy istnieją rozwiązania standardowe w dziedzinie UKZ na poziomie Wspólnoty;
  • czy funkcjonują jakiekolwiek narzędzia standaryzujące na poziomie Wspólnoty;
  • w jakim stopniu rozwiązania standardowe dla korporacji mających centralę w jednym z krajów członkowskich są wdrażane w oddziałach polskich firmy.

Czy istnieją rozwiązania standardowe w dziedzinie UKZ na poziomie Wspólnoty?

Definicja terminu standard zawsze implikuje odniesienie się do takich pojęć jak wzorzec, norma, model, typ. Standardy mogą być tworzone w każdej sferze życia, np. w sferze przemysłu, nauki, także w dziedzinach społecznych, np. w dziedzinie zdrowia czy edukacji.4 Ponieważ przedmiotem zainteresowania tego opracowania są standardy w dziedzinie ustawicznego kształcenia zawodowego, dlatego też konieczne wydaje się określenie, jak jest rozumiany termin standard w tym obszarze. Najczęściej przywoływanym pojęciem jest standard kwalifikacyjny. Standardy kwalifikacyjne oznaczają "ogólnie akceptowane przez przedstawicieli edukacji oraz różnych dziedzin gospodarki i kultury normy wymagań, opisujące zbiór niezbędnych umiejętności, wiadomości i postaw do wykonania danego zadania, a także określający warunki i metody oceny przydatności zawodowej kandydatów. Standardy kwalifikacyjne nie mają jednoznacznie trwałego charakteru, stąd powinny być weryfikowane wraz ze zmianą czynników technologicznych, społecznych i ekonomicznych oddziałujących na środowisko zawodowe".5 Według S. M. Kwiatkowskego termin standard kwalifikacyjny oznacza model, wzorzec lub też normę uwzględniającą wymagania rynku pracy i spełniającą wymagania pracodawców.6 Z kolei w pracy Metodologia tworzenia standardów kwalifikacji zawodowych w Polsce autorzy przyjmują, że standard kwalifikacji to norma wymagań dla wykonania puli zadań przyporządkowanych danemu zawodowi. W tej definicji zostaje wykorzystane pojęcie zawodu i zadania zawodowego, gdzie przez zawód rozumiany jest zbiór zadań wyodrębnionych w wyniku społecznego podziału pracy, których wykonanie wymaga od pracownika odpowiednich kwalifikacji. W tym ujęciu zadanie zawodowe jest rozumiane jako zespół czynności prowadzących do jego wykonania.7 Warto zauważyć, że standardy w dziedzinie ustawicznego kształcenia zawodowego mogą być analizowane z dwóch perspektyw: z perspektywy pracownika oraz z perspektywy przedsiębiorstwa. Z perspektywy indywidualnego pracownika standardem będą wszelkie miary, które pozwolą na obiektywną ocenę posiadanego przez niego zasobu kwalifikacyjnego - wiedzy i umiejętności - niezależnie od miejsca, sposobu i czasu zdobycia go. Kwalifikacje pracownika będą oceniane w oderwaniu od przedsiębiorstwa, w którym był on zatrudniony w trakcie pozyskiwania tych kwalifikacji, ponieważ charakter procesu prowadzącego do ich zdobycia nie jest istotny i nie podlega ocenie.

Z perspektywy przedsiębiorstwa najbardziej znanymi i powszechnie uznawanymi wskaźnikami charakteryzującymi proces ustawicznego kształcenia zawodowego są wskaźniki wyrażające w wartościach liczbowych ten proces. Ich zestawienie prezentowane jest w tabeli 1.

Wskaźniki zaprezentowane powyżej umożliwiają przeprowadzenie dokładnej analizy w zakresie inicjatyw szkoleniowych podejmowanych w przedsiębiorstwie, zarówno w ujęciu jakościowym, jak i ilościowym. Poza wglądem w sytuację wewnętrzną przedsiębiorstwa, pozwalają także na pozycjonowanie poszczególnych oddziałów firmy (jeżeli firma takowe posiada). Dzięki zaprezentowanym wskaźnikom możliwe staje się określenie pozycji przedsiębiorstwa względem firm konkurencyjnych (benchmarking). Niezależnie od przyjętej perspektywy analizowania procesu tworzenia standardów kwalifikacyjnych (perspektywa pracownika lub perspektywa przedsiębiorstwa) istnieje pełna zgoda co do trzech podstawowych funkcji, jakie pełnią standardy kwalifikacyjne na poziomie Wspólnoty. Wedle uzgodnionego stanowiska standardy kwalifikacyjne zapewniają:

  • odpowiednią jakość kształcenia zawodowego;
  • czytelność i przejrzystość zdobytych kwalifikacji;
  • porównywalność zdobytych świadectw, dyplomów, certyfikatów.8

Na poziomie Unii Europejskiej można wyróżnić trzy podstawowe modele opracowywania standardów: model egzaminacyjny (np. NVQS w Anglii), model zawodowy (np. Berufskonzept w Niemczech) oraz model modułowy (np. realizowany w Holandii).9 Model egzaminacyjny charakteryzuje się tym, że sposób nabycia wiedzy i umiejętności nie jest istotny w procesie oceny poziomu posiadanych kwalifikacji. Na potrzeby egzaminu kwalifikacje podlegające ocenie są opisywane w formie wymagań, dzięki czemu kryteria egzaminacyjne są dokładnie znane przed przystąpieniem do egzaminu. Celem egzaminu jest określenie poziomu kwalifikacji posiadanych przez osobę przystępującą co niego, niezależnie od sposobu oraz czasu pozyskiwania ich. Zaletą modelu egzaminacyjnego jest łatwość opracowania go, ponieważ ani curricula programów szkoleniowych odbytych przez zdającego, ani ich długość nie są istotne dla faktu przyznania określonego standardu zawodowego. Model ten bardzo elastycznie podchodzi do charakteru procesu pozyskiwania wiedzy, co jest bardzo dogodne przy tak różnorodnych możliwościach podnoszenia kwalifikacji. Wadą opisywanego modelu jest brak jasności jakiego rodzaju wiedza będzie oceniana, a także fakt, że umiejętności są oceniane wyłącznie na podstawie bardzo krótkich "próbek" pracy.10 Model zawodowy charakteryzuje się tym, że wymaga pewnego poziomu wiedzy "na wejściu", ale jest on jednocześnie nastawiony na kontrolę wyników w czasie trwania całego procesu szkoleniowego. W tym modelu treści, organizacja oraz czas trwania szkolenia zawodowego są precyzyjnie określone, a wymagania "wejściowe" służą do przeprowadzenia wstępnej selekcji przyszłych uczestników szkolenia. Ponadto istnieje ścisły związek pomiędzy curriculami programów szkoleniowych a zapotrzebowaniem kwalifikacyjnym zgłaszanym przez pracodawców - biorą oni aktywny udział w określaniu zawartości merytorycznej szkolenia. Niewątpliwą zaletą modelu zawodowego jest holistyczne podejście do procesu UKZ oraz uzyskiwanie dzięki niemu szerokoprofilowych kompetencji. Model ten wspiera nie tylko rozwój kwalifikacji ogólnych, ale także rozwój kwalifikacji kluczowych oraz ogólny rozwój osobowości. Wymieniane wady modelu zawodowego to czasochłonność i kosztowność jego realizacji. Te negatywne efekty uboczne są spowodowane zaangażowaniem pracodawców w opracowywanie standardów i szczegółowe projektowanie szkoleń zawodowych. Model modułowy charakteryzuje się podziałem na jednostki tematyczne (czasami zwane learning units), które są opracowywane na podstawie charakterystycznych dla określonej pracy czynności. Istnieje pożądana kolejność "przerabiania" modułów tak, aby tworzyły one logiczną całość i wzmacniały efektywność szkoleń. Zaletą modelu modułowego wydaje się być podział na cząstki organizacyjne, w których szkolenie jest organizowane. Nie bez znaczenia pozostaje także fakt, że te cząstki mogą być łatwo dostosowywane do zmieniających się wymagań rynku kwalifikacji. Paradoksalnie podstawową wadę modelu modułowego stanowi również jego podział na mniejsze cząstki. Zauważono, że konsekwencją tego podziału jest "izolacja" modułów od siebie i czasem zaburzenie lub przerwanie ich logicznej sekwencji. Ponadto zaobserwowano kafeteryjne podejście do wyboru modułów, co może uniemożliwić pozyskanie kompetencji holistycznych.11 Jedną z przyczyn pojawiania się mniej lub bardziej rozbudowanych systemów standardów kwalifikacyjnych było i nadal jest postępujące różnicowanie procesu ustawicznego kształcenia zawodowego, w którym coraz większą rolę zaczęły odgrywać nieformalne i incydentalne sposoby kształcenia. Te dwa typy kształcenia wymykają się dotychczasowym metodom certyfikowania kwalifikacji, w przeważającej mierze o charakterze formalnym, i wymagają osobnego potraktowania.12 Reasumując, do chwili obecnej, mimo prowadzenia intensywnych prac, nie powstały jeszcze żadne uniwersalne rozwiązania, które byłyby wdrożone na poziomie Unii Europejskiej i mogłyby nosić miano standardów unijnych. Należy jednakże wspomnieć o próbie stworzenia uniwersalnego systemu świadectw kwalifikacji zawodowych, która została podjęta w listopadzie 2000 r. podczas, gdy Unii Europejskiej przewodniczyła Francja. Projekt ten miał na celu wypracowanie uniwersalnej metody (koordynowanej przez Wspólnotę) konstruowania certyfikatów potwierdzających zdobycie kwalifikacji zawodowych. Rdzeniem tego rozwiązania miało być oparcie systemów certyfikowania kwalifikacji stosowanych w poszczególnych państwach członkowskich na wspólnej podstawie lub też na swego rodzaju uniwersalnym standardzie (a sort of a common standard). W ramach tego projektu wypracowano dwa wspólnotowe standardy kwalifikacyjne: w dziedzinie logistyki oraz usług hotelarskich. Zaproponowane rozwiązanie składa się z dwóch części. Pierwsza jego część jest wspólna i zawiera informacje o wybranym zawodzie oraz precyzuje założenia dotyczące certyfikowania. Część ta uzyskała konsensus wszystkich krajów uczestniczących w projekcie, z wyjątkiem Wielkiej Brytanii. Kształt drugiej części wynika bezpośrednio z zasady pomocniczości i umożliwia państwom członkowskim niezależne określanie zawartości standardu kwalifikacyjnego dla każdego zawodu. Warto dodać, że zawartość ta może być charakterystyczna dla każdego państwa członkowskiego i nie musi pokrywać się z treścią zaproponowaną przez pozostałe kraje UE.13

Narzędzia standaryzujące w dziedzinie UKZ

Mimo braku uniwersalnych standardów kwalifikacyjnych istnieją jednakże narzędzia - na potrzeby niniejszego artykułu będą one nazywane narzędziami standaryzującymi - stosowane na poziomie Wspólnoty. Zostały one stworzone przez Dyrekcję Generalną Edukacja i Kultura Komisji Europejskiej oraz przez CEDEFOP14, agendę unijną specjalizującą się w tematyce edukacji i ustawicznego kształcenia zawodowego. Poniżej zostały wymienione inicjatywy tego typu wraz z krótką charakterystyką zaproponowanego działania.

  • Wzajemne uznawanie kwalifikacji

  • Wysiłki podejmowane w zakresie wdrażania procedur wzajemnego uznawania kwalifikacji pozostają jeszcze stale w fazie pionierskiej, dlatego trudno mówić o stworzeniu i wdrażaniu standardów europejskich w tym obszarze, choć zauważa się pewne rozwiązania o charakterze systemowym w tej dziedzinie. Należy do nich, np. zestaw dyrektyw dotyczących głównie zawodów regulowanych, takich jak zawód architekta czy prawnika, który definiuje wymagania, jakie powinien spełnić kandydat, aby móc ubiegać się o wykonywanie zawodu w innym kraju członkowskim UE niż kraj macierzysty.15
  • Punkty informacji o kwalifikacjach

  • Punkty informacji o kwalifikacjach (les centres nationaux de reference) są rozwiązaniem o charakterze instytucjonalnym. Personel tych punktów jest odpowiedzialny za udzielanie informacji na temat kwalifikacji właściwych dla danego kraju i ich odpowiedników w pozostałych krajach UE. W zakresie odpowiedzialności tych centrów spoczywa także "przeliczanie" zdobytych za granicą, nie tylko UE, ale także w innych częściach świata, kwalifikacji na obowiązujące w systemie krajowym oraz przeprowadzanie egzaminów pozwalających na uzyskanie europejskich certyfikatów kwalifikacyjnych.16
  • Standardowe egzaminy językowe

  • System unijnych egzaminów językowych polega na określeniu poziomu wiedzy koniecznego do uzyskania odpowiedniego certyfikatu w zakresie znajomości wybranego języka spośród tych, które są używane w krajach Wspólnoty. W specjalnych centrach można przystąpić do egzaminu i po pomyślnym zaliczeniu go, otrzymać certyfikat zgodny z poziomem zademonstrowanej wiedzy. Cechą charakterystyczną tego rozwiązania jest brak wymagań wstępnych warunkujących przystąpienie do egzaminu językowego. Rozwiązanie to wydaje się już być dobrze osadzone w realiach europejskich, ale zasadne jest pytanie czy będzie ono w stanie zastąpić funkcjonujące od wielu lat egzaminy językowe tradycyjnie organizowane przez, np. British Council (np. egzaminy FCE, LCCI) czy Allinace Francaise (np. egzaminy DELF, DALF). Wydaje się, że sukces tego instrumentu zależeć będzie od powszechności stosowania europejskich standardów językowych przez pracodawców. W chwili obecnej można stwierdzić, że stanowią one podstawowe narzędzie obowiązujące w procesie rekrutacji do instytucji europejskich oraz do instytucji przy nich afiliowanych.17
  • Europejski certyfikat komputerowy

  • Jednym ze świadectw możliwych do uzyskania w systemie uznawania kwalifikacji zdobytych w nietradycyjny sposób jest europejskie informatyczne prawo jazdy European Computer Driving License, czyli dokument stwierdzający biegłość w posługiwaniu się komputerem.18 Promocja tego certyfikatu oraz zachęcanie do zdobycia go ma na celu podniesienie poziomu podstawowej wiedzy na temat IT (Information Technology) oraz podwyższenie umiejętności posługiwania się komputerem. Certyfikat ECDL jest przyznawany przez fundację ECDL, która jest organizacją nie nastawioną na zysk i której rolą jest koordynacja działań instytucji mających prawo przeprowadzania egzaminów i wydawania certyfikatów (ECDL Licensees) w poszczególnych krajach członkowskich.19
  • Europejski paszport szkoleniowy

  • Europejski paszport szkoleniowy (EUROPASS Training)20 jest realizacją koncepcji European pathway for training pozostającej w ścisłym związku z ideą EUROPASS Training. European pathway for training każdego pracownika tworzą wszystkie programy szkolenia zawodowego, które odbył on w kraju członkowskim innym niż jego kraj macierzysty i które spełniają kryteria pozwalające uznać ten okres kształcenia. Są to przede wszystkim takie kryteria jak: utworzenie partnerstwa między jednostką organizującą szkolenie w kraju macierzystym i jednostką znajdującą się w innym kraju członkowskim, w której odbywa się całość (lub część) tego szkolenia, zapewnienie odpowiedniej zawartości merytorycznej szkolenia (proporcja zajęć teoretycznych do praktycznych), a także metody oceny efektywności programu szkoleniowego. Ponieważ krajowe systemy kształcenia zawodowego różnią się w znacznym stopniu między sobą, dlatego też procedura wydawania i uaktualniania EUROPASS Training jest delegowana właściwym instytucjom znajdującym się w krajach członkowskich.
  • Europejski format CV i aneks kompetencyjny

  • Europejski format CV umożliwia ujednolicone prezentowanie danych wykorzystywanych w procesie rekrutacji. Są to takie informacje jak: znajomość języków obcych, doświadczenie zawodowe, wykształcenie i ukończone szkolenia. Konstrukcja europejskiego CV pozwala na jednoczesne zaprezentowanie danych w sposób chronologiczny i funkcjonalny, a więc łączy dwa rodzaje CV w jeden dokument, dzięki czemu możliwość pominięcia doświadczenia zawodowego istotnego dla konkretnego stanowiska pracy jest zminimalizowana. Warto podkreślić, że europejski format CV pozwala na uwzględnienie umiejętności zdobytych w nieformalny sposób dzięki dołączanemu do niego aneksowi uzupełniającemu (certificat complementaire).21
    Aneks uzupełniający jest wystawiany przez uprawnione do tego punkty konsultacyjne (wspomniane już les centers nationaux de reference). Dokument ten zawiera specyfikację kwalifikacji zdobytych przez jednostkę, m.in. zawiera opis i poziom uzyskanych kwalifikacji, listę zawodów, jakie można wykonywać po ukończeniu danego kursu, nazwę instytucji przyznającej kwalifikacje, opis metody uzyskania kwalifikacji oraz wymagań wobec następnego etapu edukacji (tzw. warunki wejściowe).
    Europejskie CV ma na celu czytelne przedstawienie pracodawcom z krajów UE ujednoliconych kwalifikacji zdobytych przez pracownika w różnych krajach członkowskich, a więc w ramach różnych systemów kształcenia. W założeniu ma ono dostarczać dodatkowych informacji na temat poszczególnych certyfikatów i świadectw, informować o proporcji zajęć teoretycznych do zajęć praktycznych w ramach danego szkolenia czy kursu oraz pozycjonować zdobyte świadectwo czy certyfikat w całości systemu kształcenia charakterystycznego dla konkretnego państwa.
  • Europejska karta umiejętności indywidualnych

  • Europejska karta umiejętności indywidualnych (Personal Skills Card) jest narzędziem wykorzystującym podejście "sumujące", które w nowy i elastyczny sposób potwierdza wszystkie posiadane przez pracownika kwalifikacje i/lub kompetencje.22
Mimo coraz częstszego zastosowania różnorodnych narzędzi standaryzujących w odniesieniu do oceny kwalifikacji indywidualnego pracownika oraz oceny poziomu szkoleń ustawicznych realizowanych przez poszczególne przedsiębiorstwa, trudno jest mówić o funkcjonowaniu kompleksowego systemu standardów w dziedzinie ustawicznego kształcenia zawodowego kadr. Jednocześnie wydaje się, że praktyka zastosowania unijnych standardów kwalifikacyjnych oraz narzędzi standaryzujących w dziedzinie UKZ na dobre zagościła już na europejskim rynku pracy i jest powszechnie akceptowana. Warto też zwrócić uwagę, że rola tych rozwiązań wzrośnie na rynkach pracy krajów Europy Centralnej i Wschodniej w związku ze zbliżającym się rozszerzeniem Unii Europejskiej. Biorąc pod uwagę, że dziedzina ustawicznych szkoleń zawodowych pozostaje w gestii państw członkowskich (podlega ona zasadzie subsydiarności), nie należy spodziewać się inicjatyw mających na celu odgórne opracowywanie metodologii tworzenia standardów w tym obszarze. Wydaje się, że odpowiednie rozwiązania będą opracowywane w drodze szczegółowych konsultacji i najprawdopodobniej będą miały charakter bottom-up, a nie top-down. Niezależne polityki państw członkowskich będą jednakże dążyły do konwergencji efektów końcowych procesu kształcenia ustawicznego tak, aby możliwe stało się nieskrępowane korzystanie ze swobody przemieszczania się osób oraz podejmowania przez nie zatrudnienia w dowolnie wybranym kraju członkowskim. Dlatego też można sformułować wniosek, że zasygnalizowane w opracowaniu inicjatywy w zakresie tworzenia i wdrażania standardów będą kontynuowane, a w konsekwencji można spodziewać się coraz szerszego zastosowania coraz bardziej kompleksowych rozwiązań o charakterze standaryzującym w dziedzinie szkolenia pracowników.

Wdrażanie standardowych rozwiązań w dziedzinie UKZ w polskich oddziałach firm europejskich23

Latem 2003 r. zespół badawczy pracowników Katedry Gospodarowania Zasobami Pracy SGH przeprowadził badanie jakościowe w polskich oddziałach firm europejskich. Podstawową metodą badawczą był wywiad pogłębiony, częściowo ustrukturyzowany. Osoby reprezentujące badane firmy były najczęściej członkami zarządu lub też dyrektorami personalnymi w randze członków zarządu. Do badań zaproszonych zostało 11 przedsiębiorstw mających centralę w takich krajach jak: Francja, Włochy, Niemcy, Dania, Holandia i Austria. Jednym ze szczegółowych obszarów badania była tematyka standardów (norm, zasad), jakie obowiązują w dziedzinie ustawicznego kształcenia zawodowego. Ambicją zespołu badawczego było ustalenie, m.in. czy funkcjonują jakiekolwiek standardy w dziedzinie ustawicznego kształcenia zawodowego, a jeżeli tak, to w jakich obszarach i procesach UKZ. Na podstawie rezultatów przeprowadzonego badania opracowano listę najczęściej stosowanych rozwiązań standardowych. Lista ta jest przedstawiona poniżej:

  • Standardowe programy szkoleniowe

  • Standardowe szkolenia są zwykle organizowane w przypadku przyjścia nowego pracownika do firmy (tzw. szkolenia wstępne, szkolenia orientacyjne). Standardowe programy szkoleniowe obejmują także specyficzne obszary tematyczne, np. szkolenia w zakresie budowy planów rozwoju zawodowego, szkolenia dla przedstawicieli handlowych, czy też korporacyjne programy szkoleniowe zaadresowane tylko do kierownictwa najwyższego szczebla.
  • Standardowy dostęp do procesu UKZ

  • W badanych firmach zaobserwowano także standardowe zasady dostępu do różnego rodzaju szkoleń, np. szkoleń językowych czy też do kursów pozwalających uzyskać tytuł MBA.

  • Standardowa organizacja procesu szkoleniowego

  • Badane przedsiębiorstwa stosują standardową procedurę szkoleniową, czyli jednolite rozwiązania w zakresie analizy potrzeb szkoleniowych, procedury wyboru zewnętrznej firmy szkoleniowej czy też w zakresie metodologii projektowania programów szkoleniowych. W badaniu nie zaobserwowano jednolitego podejścia do oceny efektywności przeprowadzonych programów szkoleniowych co pozwala wnioskować, że ten obszar pozostaje relatywnie najsłabiej rozwinięty.
  • Standardowa statystyka szkoleniowa

  • Badane firmy prowadzą statystykę szkoleniową, która obejmuje dane takie jak: liczba dni szkoleniowych w danym roku, koszt odbytych szkoleń, liczba pracowników uczestniczących w szkoleniach w stosunku do całkowitej liczby zatrudnionych, rodzaj przeprowadzonych szkoleń oraz całkowity alternatywny koszt szkolenia (czyli oszacowanie kosztu pracy osób będących na szkoleniu). Jedna z badanych firm stosuje uniwersalne wskaźniki rozwojowe m.in. wskaźnik liczby promocji wewnętrznych.
  • Standardowy budżet szkoleniowy

  • Badane firmy czasem stosują standardowe rozwiązania określając wysokość środków przeznaczanych rocznie na szkolenie. W dwóch z badanych firm algorytm określania wysokości jest stały: w jednej z nich budżet szkoleniowy jest kwotą proporcjonalną do wysokości obrotów firmy; w drugiej jego wysokość jest szacowana w relacji do zysku generowanego przez firmę.
Na podstawie zebranego materiału można stwierdzić, że badane firmy stosują pewne standardy, czy też wskaźniki, opisujące proces ustawicznego kształcenia zawodowego realizowanego w tych firmach. Niemniej katalog tych rozwiązań jest bardzo skromny. Dziedzina UKZ jest stale traktowana jako "luksusowy" element praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. Stąd też wysokość wydatków na działania podejmowane w tym zakresie podlega znacznym wahaniom. Konsekwencją tej prawidłowości jest brak opracowywania jakichkolwiek standardów czy norm w obszarze UKZ, a jeżeli są one tworzone, to mają charakter podstawowy. Wyniki badania wykazały także jednoznacznie, że standardy kwalifikacyjne nie są stosowane wewnątrz firm. Przedsiębiorstwa zdecydowanie częściej posługują się standardami (profilami, zestawami) kompetencyjnymi niż standardami kwalifikacyjnymi. Kolejna obserwacja dotyczy stosowania zewnętrznych standardów kwalifikacyjnych czyli standardów oceniających poziom posiadanych kwalifikacji, które są nadawane przez niezależne instytucje. Standardy takie nie są polskim firmom znane.

Podsumowanie

Na podstawie powyższych rozważań można stwierdzić, że istnieje trend opracowywania uniwersalnych rozwiązań w dziedzinie UKZ na poziome UE. Tendencja ta najprawdopodobniej zostanie utrzymana i będzie obejmowała swym wpływem coraz to większy obszar dziedziny UKZ. Warto też zauważyć, że stosowane rozwiązania częstokroć odbiegają od tradycyjnego pojęcia standardu i stanowią swego rodzaju narzędzie standaryzujące. W konsekwencji trend ten należy traktować nieco intuicyjnie, jako swoistą filozofię podejścia do zagadnienia standaryzacji. Można również oczekiwać dużej kreatywności w procesie opracowywania narzędzi i znacznej różnorodności proponowanych rozwiązań. Przeprowadzone badania empiryczne pokazują, że standaryzacja procesu UKZ w polskich oddziałach firm mających centralę w jednym z krajów UE jest prawie niezauważalna, a jeżeli podejmowana, to tylko w podstawowym zakresie. Dziedzina UKZ stanowi nadal niejako "element dodatkowy" zarządzania zasobami ludzkimi, którego poziom realizacji jest prawie zawsze uwarunkowany ogólną kondycją finansową firmy. Polskie oddziały w większości przypadków nie posiadają standardowych rozwiązań w tej dziedzinie, brak też takich rozwiązań, czy też prób opracowania ich, na poziomie krajowym. Wiedza badanych firm w zakresie rozwiązań już stosowanych na poziomie UE oraz tendencji rozwojowych w obszarze UKZ pozostaje także wycinkowa. Reasumując - przy obecnie podejmowanych próbach standaryzacji w dziedzinie UKZ na poziomie UE polskie przedsiębiorstwa powinny podjąć świadomą decyzję dotyczącą swego zaangażowania w opracowywanie standardów, czy też narzędzi standaryzujących w obszarze UKZ. Możliwe jest, że zdecydują się one zaniechać opracowywania standardów tego typu, lecz powinna być to decyzja podjęta świadomie na bazie dobrego rozeznania wdrożonych już w innych krajach rozwiązań. Nie powinno się także ignorować faktu, że efektem końcowym wprowadzania rozwiązań standardowych w dziedzinie UKZ jest konwergencja efektów szkolenia, które bezpośrednio przekładają się na poziom kwalifikacyjny prezentowany przez kadry Wspólnoty. Z tej perspektywy wypracowanie polskiego wariantu rozwiązań wydaje się konieczne, ponieważ stawką jest poziom kwalifikacji polskich pracowników na europejskim rynku pracy oraz możliwości znalezienia pracy w innych krajach członkowskich Unii Europejskiej.

Bibliografia

  • Andrzejczak, Modele szkolenia zawodowego w warunkach gospodarki rynkowej, Akademia Ekonomiczna w Poznaniu, Poznań 1999.
  • S. Bainbridge, Murray, J., An age of learning: vocational training policy at European level, CEDEFOP Reference Series, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2000.
  • M. Bartnicki, J. Strużyna, (red.), Przedsiębiorczość i kapitał intelektualny, AE, Katowice 2001.
  • Biuro Kształcenia Kadr, System standardów kwalifikacji zawodowych, materiały konferencyjne, Miedzeszyn, 10- 11 grudnia 1993.
  • J. Bjornavold, Making learning visible: Identification, assessment and recognition of non-formal learning in Europe, CEDEFOP Reference Document, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2000.
  • European Commission, Employment in Europe: Recent trends and prospects, DG Employment and Social Affairs, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2001.
  • European Training Foundation, Podręcznik rozwoju standardów kształcenia zawodowego, Tom I, IteE, Radom 1998.
  • Eurydice, National actions to implement Lifelong Learning in Europe Survey 3, CEDEFOP, Eurydice 2001.
  • International Labour Office, Learning and training for work in the knowledge society, report IV prepared for the 91stsession of the ILO, Geneva 2002.
  • U. Jeruszka, (red.), Efektywność kształcenia zawodowego, IPiSS, Warszawa 2002.
  • S. M. Kwiatkowski, Z. Sepkowska, Metodologia tworzenia standardów kwalifikacji zawodowych w Polsce, IBE-IteE, Radom 2000.
  • S. M. Kwiatkowski (red.), Edukacja zawodowa wobec rynku pracy i integracji europejskiej, Opracowania PCZ, Zeszyt nr 6, IPiSS, Warszawa 2001
  • Learning and Training at Work 2001, IFF Research Ltd. Research Report No 334, Department for Education and Skils.
  • J. Pertek (red.), La reconnaissance des qualifications dans un espace européen des formations et des professions, Bruylant, Bruxelles 1998.
  • W. Van de Berghe, Indicators in perspective. The use of quality indicators in vocational education and training, Tilikon Consultancy, European Commission, Luxembourg 1998.

Netografia

INFORMACJE O AUTORACH

ANNA KWIATKIEWICZ
Autorka jest pracownikiem Katedry Gospodarowania Zasobami Pracy SGH. W latach 2001/2002 autorka otrzymała stypendium Fundacji Lanckorońskich, które pozwoliło jej na ukończenie studiów podyplomowych z zakresu European Human Resources Development w College of Europe w Brugii (Belgia). Zainteresowania naukowe Anny Kwiatkiewicz obejmują przede wszystkim tematykę ustawicznego kształcenia zawodowego: w styczniu 2004 autorka złożyła pracę doktorską Unia Europejska wobec kształcenia ustawicznego pracowników. Przesłanki, instrumenty, konsekwencje dla Polski. Ponadto w 2003 roku autorka brała udział w badaniach statutowych zespołu Katedry Gospodarowania Zasobami Pracy oraz przeprowadziła badania własne. W obu przypadkach badania miały charakter porównawczy i były ściśle związane z obszarem ustawicznego kształcenia zawodowego.

 

Komentarze

Nie ma jeszcze komentarzy do tego artykułu.

dodaj komentarz dodaj komentarz

Przypisy

1 M. Bartnicki, J. Strużyna (red.), Przedsiębiorczość i kapitał intelektualny, AE, Katowice 2001, s. 70.

2 Na potrzeby tego materiału przyjmijmy założenie, że podstawowym czynnikiem decydującym o możliwości zatrudnienia na europejskim rynku pracy są kwalifikacje pracowników; zignorujmy przeszkody natury prawnej (np. okresy przejściowe).

3 S. Bainbridge, J. Murray, An age of learning: vocational training policy at European level, CEDEFOP Reference Series, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2000.

4 European Commission, Employment in Europe: Recent trends and prospects, DG Employment and Social Affairs, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2001.

5 A. Bogaj, Taksonomia celów kształcenia - poziomy kompetencji zawodowych [w:] System standardów kwalifikacji zawodowych, Biuro Kształcenia Kadr, materiały konferencyjne, 10-11 grudnia 1993, Miedzeszyn.

6 S. M. Kwiatkowski, Efektywność zewnętrzna a standardy kwalifikacji zawodowych [w:] U. Jeruszka (red.), Efektywność kształcenia zawodowego, IPiSS, Warszawa 2000, str. 52.

7 S. M. Kwiatkowski, Z. Sepkowska (red.), Metodologia tworzenia standardów kwalifikacji zawodowych w Polsce, IBE-IteE, Radom 2000.

8 S. M. Kwiatkowski (red.), Edukacja zawodowa wobec rynku pracy i integracji europejskiej, Opracowania PCZ, Zeszyt nr 6, IPiSS, Warszawa 2001, str. 73.

9 European Training Foundation Podręcznik rozwoju standardów kształcenia zawodowego, Tom 1, ETF, 1998, tłumaczenie i redakcja M. Bochniak, H. Bednarczyk, K. Symela, IteE, Radom, grudzień 1999.

10 Badanie D. Spilsbury'ego (Learning and Training at Work 2001, IFF Research Ltd. Research Report No 334, Department for Education and Skills) wykazało, że 42% przedsiębiorstw w Anglii oferuje swoim pracownikom ocenę kompetencyjną w oparciu o system NVQ, co oznacza, że około 21% pracowników poddaje swe kwalifikacje tej ocenie.

11 Warto zauważyć, że są autorzy, którzy uważają, że model modułowy nie stanowi odrębnego modelu opracowywania standardów, lecz jest wyłącznie techniką opracowywania standardów (np. A. Andrzejczak, Modele szkolenia zawodowego w warunkach gospodarki rynkowej, AE Poznań 1999).

12 Eurydice, National actions to implement Lifelong Learning in Europe, Survey 3, CEDEFOP, 2001.

13 www.trainingvillage... 20.10.2003.

14 European Centre for the Development of Vocational Training, (CEDEFOP) jest jedną z 18 agend unijnych, znajduje sie w Thessalonkach, w Grecji.

15 J. Pertek (ed.), La reconnaissance des qualifications dans un espace européen des formations et des professions, Bruylant, Bruxelles 1998.

16 www.cedefop.gr/tran... 09.06.2003.

17 International Labour Office, Learning and training for work in the knowledge society, report IV prepared for the 91st session of the ILO, Geneva 2002.

18 www.edcl.com.uk 09.06.2003.

19 Istnieje także międzynarodowy odpowiednik EDCL zwany International Computer Driving Licence (ICDL), który jest przyznawany w krajach nie należących do UE; certyfikaty EDCL/IDCL mogą być uzyskane w 60 krajach na całym świecie.

20 europa.eu.int/comm/.... 09.06.2003 r.

21 www2.trainingvillag... 23.10.2003.

22 J. Bjornavald, Making learning visible: identification, assessment and recognition of non-formal learning, European Journal of Vocational Training, January-April 2001, str. 28.

23 na potrzeby tego materiału skrótowy termin "firmy europejskie" należy rozumieć jako "firmy mające centralę w jednym z krajów członkowskich UE".