AAA

Efektywność systemów e-learningowych a kapitał intelektualny przedsiębiorstwa

Anna Kępińska-Jakubiec, Sebastian Majewski

We współczesnej rzeczywistości gospodarki globalnej wykorzystywanie nowych rozwiązań ma niebagatelne znaczenie dla rozwoju i sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Organizacje aktywnie poszukują sposobów na poprawienie swojej efektywności. Dążą do obniżania kosztów, podnoszenia jakości świadczonych usług, tworzenia i wdrażania innowacji oraz rozwijania zawodowych kwalifikacji pracowników. Zastosowanie najnowszych technologii informatycznych w szkoleniach podnosi ich atrakcyjność, skuteczność, a przy tym powoduje obniżenie kosztów.

E-learning w istotny sposób zmienia proces szkolenia, jak również wpływa na kształtowanie kapitału intelektualnego w przedsiębiorstwach dysponujących tym narzędziem. Celem artykułu jest przeprowadzenie analizy zmian zachodzących w dużych, wielooddziałowych przedsiębiorstwach wykorzystujących e-learning, która pozwoli na weryfikację teoretycznego modelu efektywności systemu e-learningu w oparciu o praktykę funkcjonującą w przedsiębiorstwach. Badanie1 oparte zostało na wynikach sondażu przeprowadzonego w 2008 roku w 32 przedsiębiorstwach działających na terenie Polski.

Model efektywności systemu e-learningu

Dzięki e-learningowi edukacja zyskała nowy wymiar - proces ten stał się nieporównywalnie bardziej skuteczny i tańszy, z dużą możliwością utrzymania nad nim kontroli. E-nauczanie pozwala na ciągłe oraz systematyczne, a równocześnie bardzo zróżnicowane, doskonalenie umiejętności poszczególnych pracowników i innych grup z otoczenia firmy2.

Dynamiczny rozwój elektronicznych metod szkoleniowych wiąże się z potrzebą zastosowania takiej bazy szkoleniowej, która będzie w sposób maksymalnie efektywny i ekonomiczny wspierała strategię i cele firmy. E-learning jest narzędziem, które pozwala na efektywniejsze wykorzystanie kapitałów firmy: ludzkiego, organizacyjnego i klienckiego, a tym samym na poprawę efektywności kształtowania kapitału intelektualnego instytucji.

Na kapitał intelektualny składają się niematerialne zasoby organizacji, które można podzielić na3:

  • kapitał ludzki - kompetencje, relacje, zdolności zespołów, wartości,
  • kapitał organizacyjny - procesy biznesowe, innowacyjności, kultura organizacyjna,
  • kapitał kliencki - bazy klientów, siła i wartość relacji z klientami, potencjał klientów.
Efektywne zastosowanie systemu szkoleń e-learningowych znacznie wzmacnia wymienione obszary. E-learning pozwala na szybkie wdrożenie szkoleń proceduralnych, produktowych, kompetencyjnych w rozproszonych przedsiębiorstwach, które zatrudniają dużą liczbę pracowników. Oceniając efektywność e-learningu, należy dokonać szerokiej analizy wdrożeń szkoleń e-learningowych, która uwzględni ponoszone nakłady i oszczędności organizacyjno-ekonomiczne wraz z uzyskanymi efektami. Potencjalne korzyści wynikające z zastosowania e-learningu można sklasyfikować w trzech obszarach: ludzkim, organizacyjnym i klienckim. Zostały one ujęte w modelu korzyści wynikających z wdrożenia e-learningu w procesie kształtowania kapitału intelektualnego (rys. 1).

Rysunek 1. Model potencjalnych korzyści wynikających z wdrożenia e-learningu
w procesie kształtowania kapitału intelektualnego
Źródło: Na podstawie: A. Kępińska-Jakubiec, T. Kufel, US - Model for economic effectiveness assesment in e-learning systems (Model oceny efektywności ekonomicznej systemów e learningowych) "Polish Journal of Environmental Studies" 2007, t. 16, nr 4A, s. 148-153

Przedstawione w modelu przykładowe korzyści wymagają szczegółowego opisu, który umożliwi odpowiedni dobór wskaźników w celu skwantyfikowania efektów ekonomicznych systemów e-learningowych. Badania literaturowe umożliwiły zebranie najistotniejszych, potencjalnych korzyści, które mogą być skutkiem wdrażania e-learningu w przedsiębiorstwach. Stan wiedzy na ich temat wywołuje pojawianie się konkretnych oczekiwań przedsiębiorców, które ugruntowują ich w przekonaniu o słuszności dokonywania takich wdrożeń w firmie. Najważniejsze z nich zostały przedstawione w dalszej części opracowania.

E-learning jako narzędzie wspierające zarządzanie zasobami ludzkimi stwarza możliwość personalizowania motywacji oraz pełnej weryfikacji poziomu wiedzy i postępów osób szkolonych. Poprzez precyzyjne zarządzanie kompetencjami i umiejętnościami tych osób osiąga się m.in. większe zadowolenie pracowników oraz zmniejszenie fluktuacji4. Raporty ze szkoleń e-learningowych można stosować w procesie rekrutacji wewnętrznej oraz w planowaniu ścieżki kariery pracowników, a także w procesie oceny pracowniczej. Odpowiednia analiza statystyk szkoleń generuje również informacje o dalszych potrzebach szkoleniowych w danej organizacji.

Możliwe jest znaczne zwiększenie skali kursów poprzez wielokrotne publikowanie tych samych materiałów. Istnieje możliwość jednoczesnego przeszkolenia różnorodnych grup wewnętrznych odbiorców, a także funkcjonujących wokół organizacji. Efektywne zarządzanie zasobami (np. poprzez wdrożenie systemu klasy LCMS) pozwala minimalizować koszty budowy kolejnych szkoleń (efekt skali)5.

Proces nauki jest prowadzony indywidualnie, dzięki czemu pracownicy koncentrują się na nowych i najtrudniejszych dla nich fragmentach szkolenia, podnosząc w sposób stały poziom wiedzy i kwalifikacji6. Użytkownicy szkoleń elektronicznych mają możliwość pełnej kontroli nad przebiegiem nauki.

Poprawa jakości i ciągłości pracy następuje dzięki eliminowaniu godzin bezproduktywnych pracownika. Proces nauki jest realizowany w dogodnym dla niego momencie, bez potrzeby dojazdu do miejsca szkolenia, efekcie w czego zdobywanie wiedzy nie zakłóca funkcjonowania pracy organizacji i pozwala unikać strat biznesowych7.

W wyniku wdrożenia e-learningu następuje redukcja kosztów logistycznych związanych z organizacją szkolenia wyjazdowego, kosztów związanych z infrastrukturą szkoleniową oraz wynikających z nieobecności pracownika na stanowisku pracy. Najszybszy zwrot zakupu szkoleń e-learningowych odnoszą przedsiębiorstwa duże (ponad 500 pracowników), szczególnie te o rozproszonej strukturze, z dużą liczbą oddziałów czy filii8. W efekcie następuje poprawa współczynników ekonomicznych organizacji.

Poprzez możliwość cyklicznego upowszechniania i reaktywowania wiedzy w ramach organizacji oraz przez weryfikację alokacji zasobów pracowniczych instytucja efektywniej wykorzystuje swoje zasoby9. E-learning umożliwia wprowadzenie nowych procedur dystrybucji zasobów wiedzy, a ich elektroniczna forma zwiększa dostępność w organizacji. Szybki dostęp do bazy wiedzy firmy i sprawniejsze zarządzanie nią jest możliwe dzięki zjawisku "szkolenie na życzenie". Przekazywanie jednolitej wiedzy poprawia proces komunikacji w firmie, usprawnia rozwiązywanie problemów, a także zmniejsza konflikty w zespole.

Potencjalne korzyści z zastosowania e-learningu dotyczą także obszaru klienckiego. Następuje rozszerzenie oferty szkoleń i grup ich odbiorców, zorientowanych na poprawę w zakresie kompetencji sprzedażowych, produktowych oraz niezbędnych w procesie marketingowego wsparcia sprzedaży. W procesie wdrażania nowej usługi czy produktu następuje szybsze dotarcie do pracownika i przeprowadzenie elektronicznego szkolenia produktowego10.

Ze względu na brak ograniczeń terytorialnych oraz ogromną elastyczność form szkoleniowych e-learning jest skierowany do różnorodnych grup odbiorców skoncentrowanych wokół organizacji. Szkolenie elektroniczne umożliwia dotarcie (w sposób efektywny ekonomicznie) do nowych grup odbiorców, np. pracowników nieobjętych dotąd szkoleniami, partnerów biznesowych i handlowych oraz użytkowników końcowych (klientów), przyczyniając się tym samym do zwiększenia ich satysfakcji.

Prezentacja materiału empirycznego - przedsiębiorstwa wykorzystujące e-learning

Przedstawiony model korzyści wskazuje na potencjalne efekty, jakie mogą powstać po wdrożeniu systemu e-learningowego. Potencjalne korzyści z obszaru kapitału ludzkiego, organizacyjnego oraz klienckiego zweryfikowano poprzez badanie ankietowe, przeprowadzone w przedsiębiorstwach wykorzystujących e-learning, w którym rozpatrywano wielkości podstawowych charakterystyk liczbowych uzyskanych na podstawie ocen przypisanych poszczególnym efektom. W głównej mierze skoncentrowano się na parametrach wynikających z analizy tendencji centralnej oraz zmienności, co pozwoliło na ustalenie, w jakim stopniu oraz w jaki sposób przedsiębiorstwa postrzegają korzyści wynikające z tytułu wprowadzenia narzędzi e-learningowych.

Badaniu ankietowemu poddano 32 duże, wielooddziałowe przedsiębiorstwa wykorzystujące e-learning. Spośród analizowanych firm aż 75 proc. zatrudniało powyżej 1000 osób, a połowa z nich wykazywała zatrudnienie większe niż 2660 osób (w latach 2006-2007). Oceniając poziom zatrudnienia w analizowanych przedsiębiorstwach należy podkreślić jego dużą rozpiętość (zmienność zatrudnienia), która po odrzuceniu wartości największych i najmniejszych w dalszym ciągu sięgała prawie 80 procent. Oznacza to, że wśród dużych i bardzo dużych przedsiębiorstw brak jest jednorodności statystycznej próby z punktu widzenia zatrudnienia. Nie zmienia to jednak faktu, iż badaną grupę należy traktować jako zbiór dużych i bardzo dużych firm, mimo znaczących różnic między samymi przedsiębiorstwami. Dzieje się tak dlatego, że w tym miejscu niejednorodność ma raczej znaczenie czysto statystyczne i nie zmienia sposobu klasyfikowania badanych jednostek (przedsiębiorstw).

Ze względu na istotę analizowanych korzyści wynikających z wdrażania e-learningu, w badaniu należy uwzględnić obszary tematyczne wspierane w procesie szkoleniowym poprzez e-learning, które przedstawione zostały na rysunku 2.

Rysunek 2. Szkolenia e-learningowe wykorzystywane w badanych przedsiębiorstwach
Źródło: opracowanie własne

Na podstawie danych zaprezentowanych na rysunku 2. można wnioskować, że najczęściej wskazywanymi rodzajami szkoleń były te z zakresu wewnętrznego regulaminu i procedur oraz przewidziane prawem, np. BHP. W następnej kolejności wskazywane były szkolenia informatyczno-techniczne oraz z zakresu wprowadzanych na rynek usług i produktów. Tylko jeden spośród respondentów wskazał dziesięć spośród zaproponowanych rodzajów szkoleń. Średnio badane przedsiębiorstwa deklarują prowadzenie około 5 (średnia arytmetyczna wyniosła 4,6) różnych rodzajów szkoleń spośród wymienionych w ankiecie.

Nieliczni ankietowani wskazywali również inne rodzaje szkoleń, którymi były: szkolenia lub testy nadające uprawnienia do sprzedaży produktów, szkolenia dotyczące ryzyka operacyjnego, szkolenia menedżerskie (zarządzanie), interpersonalne (komunikacja, kreatywność), z zakresu zarządzania czasem, projektami czy ludźmi, kultury korporacyjnej, systemu CRM, a także szkolenia dla zarządzających siecią sprzedaży.

E-learning w procesie kształtowania kapitału intelektualnego a model korzyści

W ramach przeprowadzonych badań empirycznych skoncentrowano się na trzech obszarach kapitału: ludzkim, organizacyjnym i klienckim. Na podstawie ocen respondentów dokonano weryfikacji potencjalnych korzyści wynikających z wykorzystywania szkoleń e-learningowych w przedsiębiorstwach. W celu ukazania rozkładu ocen poszczególnych efektów posłużono się miarami tendencji centralnej oraz częstością względną. Na tej podstawie w każdym z badanych obszarów kapitału wyselekcjonowano efekty, które - zdaniem przedsiębiorstw - odgrywają najistotniejszą rolę.

W celu zwiększenia przejrzystości prowadzonych rozważań dla każdego z wymienionych wyżej kapitałów przedstawiono efekty w postaci wykresów radarowych. Zamieszczono na nich informacje dotyczące wartości średnich arytmetycznych z uzyskanych ocen oraz wartości występujących najczęściej. W wyniku analizy graficznej obu wskazywanych parametrów przedstawione zostaną najbardziej istotne wnioski. Opisując je, kierowano się zasadą równoczesnego wskazania obu wyspecyfikowanych parametrów. W odniesieniu do tematyki artykułu wyeksponowano jedynie zmiany pozytywne w analizowanych obszarach, które określono mianem korzyści e-learningowych.

Na rysunku 3. przedstawiono oceny korzyści wynikających z analizy procesów zarządzania w obszarze kapitału ludzkiego wskazane przez respondentów.

Rysunek 3. Zmiany w kapitale ludzkim osiągnięte w wyniku wdrożenia szkoleń e-learningowych
Źródło: opracowanie własne

W wyniku przeprowadzonych analiz otrzymano trzy najistotniejsze efekty w badanym obszarze kapitału ludzkiego:
  • zwiększenie liczby przeszkolonych pracowników,
  • indywidualny proces zdobywania wiedzy i tempo nauki,
  • kontrola przebiegu szkoleń i postępów w nauce pracowników.
Najniższe oceny zostały przyznane efektowi "zarządzanie umiejętnościami osób szkolonych", przy czym należy zauważyć, że najczęściej uznawano go za trudno mierzalny.

Wskazania respondentów pokrywają się z modelem teoretycznym, choć ze względu na średnią wartość przyznawanych ocen można sądzić, że e-learning nie jest postrzegany jako narzędzie gwarantujące wysoką efektywność generowanych korzyści.

Kolejnym obszarem badawczym są zmiany w kapitale organizacyjnym w badanych przedsiębiorstwach, które przedstawiono na rysunku 4.

Rysunek 4. Zmiany w kapitale organizacyjnym przedsiębiorstwa wywołane wykorzystaniem szkoleń e-learningowych
Źródło: opracowanie własne

Najwyżej ocenione korzyści dotyczące kapitału organizacyjnego to przede wszystkim:
  • szybki dostęp do szkoleń e-learningowych,
  • redukcja kosztów organizacyjnych,
  • efektywniejsze wykorzystywanie zasobów.
Można przyjąć, że - ze względu na najniższe oceny nadane przez przedsiębiorstwa - znikome znaczenie w potencjalnych korzyściach mają następujące efekty:
  • utrudnienie komunikacji i przepływu informacji w przedsiębiorstwie,
  • osłabienie integracji wśród pracowników,
  • wsparcie pracy grupowej - wysoka interaktywność szkoleń.
Wśród analizowanych efektów zaprezentowano przeciwstawne skutki wdrożeń i badano ich znaczenie dla przedsiębiorstw. Warto nadmienić, że wartości ocen wskazywanych korzyści generowanych przez e-learning w przypadku kapitału ludzkiego i kapitału organizacyjnego kształtują się w badanych przedsiębiorstwach na podobnym poziomie. Zupełnie odmienne zjawisko daje się zaobserwować w przypadku kapitału klienckiego, dla którego oceny zostały przedstawione na rysunku 5.

Rysunek 5. Zmiany w kapitale klienckim przedsiębiorstwa osiągnięte poprzez wprowadzenie szkoleń e-learningowych
Źródło: opracowanie własne

Znacznie niższe oceny efektów, w porównaniu do wcześniej analizowanych obszarów badawczych, wskazują na przykładanie mniejszej wagi do tej sfery oddziaływania e-learningu. W rezultacie przeprowadzonych analiz wyodrębniono najistotniejsze efekty zmian w kapitale klienckim. Należą do nich:
  • sprawniejsze wdrażanie nowego produktu czy usługi,
  • skrócenie czasu wdrożenia nowego produktu czy usługi,
  • podniesienie jakości obsługi klientów.
Spośród wyeksponowanych powyżej efekt pierwszy i drugi często są postrzegane jako tożsame. Autorzy zdecydowali się jednak je rozdzielić w celu uwzględnienia także tych procesów, w których sprawniejsze wdrażanie nie musi wiązać się ze skróceniem czasu, a na przykład uwzględniać jakość wdrożenia.

Wartości przypisywane otrzymanym wynikom jednoznacznie determinują potrzebę marginalizacji większości spośród weryfikowanych efektów. Za najmniej istotne uznano:
  • pozyskanie nowych grup odbiorców,
  • zmniejszenie liczby skarg i reklamacji,
  • zwiększenie liczby stałych klientów,
  • możliwość pozyskania zasobów z zewnątrz,
  • poprawę komunikacji i współpracy z dostawcami, klientami, rozproszonymi partnerami.
Dla żadnej z badanych firm szkolenia e-learningowe nie są celem samym w sobie. Głównym czynnikiem decydującym o wdrożeniu rozwiązań w przedsiębiorstwie, z punktu widzenia kapitału intelektualnego, są korzyści w postaci redukcji kosztów, poprawy jakości sprzedawanych produktów i usług oraz efektywniejsze zarządzanie zasobami szkoleniowymi. Podejmując decyzję o wdrożeniu systemów e-learningowych, należy brać pod uwagę potrzeby szkoleniowe organizacji, potencjalne korzyści, jakie mogą zostać osiągnięte, ale także analizę kosztów związanych z przeszkoleniem kadry pracowniczej.

Rezultatem przeprowadzonych analiz jest weryfikacja modelu potencjalnych korzyści, przedstawionego na rysunku 1. Rysunek 6. przedstawia zaktualizowaną, na podstawie ankiet, wersję modelu.

Rysunek 6. Zaktualizowany model korzyści wynikających z wdrożenia e-learningu
w procesie kształtowania kapitału intelektualnego
Źródło: opracowanie własne

Porównując modele zaprezentowane na rysunku 1. i 6., można zauważyć, że nie wszystkie teoretycznie ujmowane aspekty, wskazywane jako korzyści związane z e-learningiem, są pozytywnie weryfikowane przez praktyków. W efekcie otrzymuje się model zawierający zdecydowanie mniejszą liczbę korzyści, szczególnie dotyczących obszaru kapitału klienckiego. Takie zjawisko jest efektem braku praktycznej weryfikacji rezultatów generowanych w tym obszarze - najczęściej wskazywaną odpowiedzią była: "trudno powiedzieć".

Podsumowanie

Niezbędne wydaje się zweryfikowanie skutków ekonomicznych i pozaekonomicznych wdrożeń, zgodnie z zaproponowanym modelem korzyści. Potencjalne korzyści ujęte w teoretycznym modelu e-learningowym wskazują na obszary, które należy uwzględnić, dokonując analizy systemów szkoleń elektronicznych. Oceny tych obszarów, dokonane przez przedsiębiorstwa wykorzystujące e-learning, umożliwiły identyfikację potencjalnie najsilniejszych i najsłabszych efektów.

W przeprowadzonym badaniu ankietowani wskazywali na wiele efektów w obszarach wymienionych kapitałów, z których nie można wyodrębnić zdecydowanie najistotniejszych. Najwyższe oceny nadawano efektom z obszaru kapitału ludzkiego, najsłabsze zaś z klienckiego. Często wynika to z braku możliwości weryfikowania czynników, które z natury są niemierzalne.

Bibliografia

  • P. Bochniarz, K. Gubała, Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie, Poltext, Warszawa 2005.
  • I. Dmochowska, Wdrażanie z sukcesem e-learningu, "Infor Manager" 2003, nr 6.
  • E. Głuszek, Zarządzanie zasobami niematerialnymi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. O. Langego, Wrocław 2004.
  • J. Hozer (red.), Statystyka: opis statystyczny, Katedra Ekonometrii i Statystyki Uniwersytetu Szczecińskiego oraz Stowarzyszenie Pomoc i Rozwój, Szczecin 1998.
  • M. Hyla, E-Learning - od pomysłu do rozwiązania, Solidex & Marek Hyla, Kraków 2003.
  • M. Hyla, Przewodnik po e-learning - szkolenia, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005.
  • J. Fitzenz, Rentowność inwestycji w kapitał ludzki, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001.
  • B. Mikuła, A. Pietruszak-Ortyl, A. Potocki, Zarządzanie przedsiębiorstwem XXI wieku, Difin, Warszawa 2002.
  • J.O. Paluszkiewicz, Rozwój organizacji poprzez zarządzanie kapitałem intelektualnym, Wydawnictwo Profesjonalne ALPHA pro, Ostrołęka 2005.
  • A. Sopińska, Istota kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa, [w:] P. Wachowiak (red.), Pomiar kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2005.

Netografia

INFORMACJE O AUTORACH

ANNA KĘPIŃSKA-JAKUBIEC

Jest doktorantką Wydziału Zarządzania i Ekonomiki Usług Uniwersytetu Szczecińskiego oraz asystentką w Katedrze Organizacji i Zarządzania Zachodniopomorskiej Szkoły Biznesu w Szczecinie. Od 8 lat zajmuje się problematyką e-learningu i jego wykorzystania w firmach. Jej zainteresowania dotyczą tematyki wykorzystania e-learningu w procesie kształtowania kapitału intelektualnego. Ma w swoim dorobku naukowym prace i publikacje z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, e-learningu i konkurencyjności.





SEBASTIAN MAJEWSKI Autor jest adiunktem w Katedrze Ubezpieczeń i Rynków Kapitałowych Uniwersytetu Szczecińskiego oraz wiceprezesem Centrum Transferu Wiedzy i Technologii w tej samej uczelni. Od 12 lat zajmuje się problematyką zastosowania metod ilościowych w procesach gospodarczych. Jest autorem i współautorem wielu publikacji z tego zakresu, a także współwykonawcą wielu zleceń kierowanych z praktyki gospodarczej.

 

Komentarze

Nie ma jeszcze komentarzy do tego artykułu.

dodaj komentarz dodaj komentarz

Przypisy

1 Praca naukowa finansowana ze środków na naukę w latach 2007-2008 jako projekt badawczy - MNiSW, nr grantu promotorskiego N N112 0020 33.

2 M. Hyla, Przewodnik po e-learningu - szkolenia, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s. 41-42.

3 A. Sopińska, Istota kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa, [w:] P. Wachowiak (red.), Pomiar kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa, 2005, s. 47.

4 M. Kunasz, Ocena efektywności szkolenia w przedsiębiorstwie w świetle wyników badań, www.sim.wz.uw.edu.p.... [18.03.2008].

5 Ph. Köllinger, A. Ross, Marktstudie E-Learning Nachfrage - Anbieter - Empirische Ergebnisse, Symposion Publishing GmbH, Düsseldorf 2003.

6 P. Bochniarz, K. Gubała, Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie, Poltext, Warszawa 2005, s. 142.

7 Tamże, s. 133.

8 I. Dmochowska, Wdrażanie z sukcesem e-learningu, "Infor Manager" 2003, nr 6, s. 21.

9 M. Hyla, E-Learning - od pomysłu do rozwiązania, Solidex & Marek Hyla, Kraków 2003, s. 153.

10 E. Głuszek, Zarządzanie zasobami niematerialnymi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. O. Langego, Wrocław 2004, s. 200-205.