AAA

Zastosowanie platformy internetowej w edukacyjno-badawczym programie polskiej kadry menedżerskiej Talent Club

Anna Wilk

W artykule omówiono ideę, cel oraz obszary działania ogólnopolskiego programu Talent Club, poświęconego polskiej kadrze menedżerskiej, działającego w oparciu o interaktywną platformę internetową. Program inspirowany publikacją Marcusa Buckinghama i Curta Coffmana ma za zadanie wspomóc menedżerów w poszukiwaniu i rozwijaniu talentów oraz umiejętności.

Ogólnoświatowe badania najbardziej skutecznych menedżerów1 naszych czasów wykazały, że jedyną rzeczą, która odróżniała ich od przeciętnej kadry, jest to, że nie próbowali oni zmieniać czy poprawiać ludzi. Dostrzegali jedynie specjalne zdolności poszczególnych członków swojego zespołu oraz pozwalali rozwijać im swoje talenty i umiejętności.

Badania te były inspiracją do stworzenia ogólnopolskiego programu edukacyjnego dla polskiej kadry menedżerskiej o nazwie Talent Club. Celem programu jest zachęcenie menedżerów do rozwijania swoich talentów, umiejętności i pogłębiania wiedzy przy wykorzystaniu specjalnych testów, a także przeprowadzenie badań wśród kadry menedżerskiej.

Kim są jednak menedżerowie, którym poświęcony jest Program? Autorzy projektu menedżerami określają osoby funkcjonujące na rynku, działające w biznesie prywatnym, jak i w instytucjach państwowych, jednocześnie niebędące właścicielami przedsiębiorstw. Osoby te posiadają cechy i umiejętności pozwalające na zarządzanie przedsiębiorstwami w imieniu ich właścicieli.

Platforma internetowa

Program stworzony został w oparciu o interaktywną stronę internetową www.talentclub.pl. Skupił wokół siebie przedstawicieli polskiej nauki (Uniwersytet Wrocławski, Akademia Leona Koźmińskiego w Warszawie), jak i biznesu (Extended DISC, Learn up), zainteresowanych analizą i rozwojem polskiej kadry menedżerskiej.

Program rozpoczął się w maju 2008 roku, a jego zakończenie planowane jest na styczeń 2010 roku. Do początku listopada 8600 osób wykazało aktywność w różnych obszarach platformy, czyli wzięło udział w badaniu, uczestniczyło w szkoleniu lub testowało swoją wiedzę i kompetencje. Założonych zostało ponad 3600 profili - prywatnych kont uczestników Programu, które pozwalają im systematycznie zbierać informacje o sobie, swoich dotychczasowych wynikach oraz niezaliczonych jeszcze testach.

Podstawowe założenia Programu

Program jest bezpłatny i ogólnodostępny, a jego funkcjonowanie na platformie internetowej pozwala na swobodny i nieograniczony czasowo dostęp. Uczestnicy uczą się i szkolą w czasie, który jest dla nich najwygodniejszy i który nie koliduje z obowiązkami wynikającymi z aktywności zawodowej. Nie tracą czasu na dojazd na szkolenie i nie muszą odrywać się od swoich codziennych obowiązków. Platforma internetowa umożliwia także stałe doskonalenie i rozwijanie programu. Każdy obszar aktywności na stronie może być modyfikowany i udoskonalany wraz z rozwojem potrzeb uczestników Programu i wymaganiami stawianymi przez rynek. Testy i szkolenia są z założenia lepsze i coraz bardziej efektywne, gdyż z każdym kolejnym poziomem (np. Marketing poziom 1, Marketing poziom 2, Marketing poziom 3) wzrasta ich szczegółowość i stopień trudności. Program pozwala także na systematyczne poszerzanie bazy dostępnych testów oraz szkoleń, systematycznie udostępnianych na stronie.

W ramach programu uczestnicy mogą rozwijać się i pracować w czterech podstawowych obszarach:

  • Badania swoich talentów - "Zbadaj swoje talenty";
  • Badania wiedzy i kompetencji - "Zbadaj swoją wiedzę i kompetencje";
  • Trenowania umiejętności i poszerzania wiedzy, za pomocą e-learningu - "Strefa szkoleń";
  • Określenia siebie na tle grupy - "Zobacz, jakim jesteś menedżerem".

Talenty

Badanie talentów to obszar, nad którym merytoryczną opiekę sprawuje firma Extended DISC, specjalizująca się we wspomaganiu firm w podejmowaniu decyzji menedżerskich w następujących obszarach:

  • doskonalenie pracy zespołowej,
  • trafność decyzji rekrutacyjnych,
  • diagnoza talentów i ocena kompetencji,
  • badanie zaangażowania i satysfakcji pracowników.
Badanie talentów ma wspomóc uczestników programu w zidentyfikowaniu i rozwijaniu własnego talentu, czyli określeniu własnych predyspozycji i tkwiącego w kursantach potencjału. Obecnie uczestnicy Programu mogą zbadać swoje talenty w następujących obszarach:
  • Mocne strony:
    • predyspozycje do bycia liderem,
    • zorientowanie na wynik;
  • Umiejętność zarządzania czasem;
  • Preferowana rola w zespole.
Wypełnienie testu zajmuje od kilku do kilkunastu minut, natomiast wyniki zostają przesłane do uczestnika automatycznie na adres e-mailowy - bezzwłocznie po ukończeniu kursu. Wyniki testu składają się na kilkustronicowe opracowanie, zawierające opisy naturalnego stylu zachowania, stylu komunikacji, sposobu podejmowania decyzji, mocnych stron, tego, co motywuje, a co demotywuje daną osobę, a także wskazujące obszary, nad którymi jednostka powinna jeszcze popracować. Opisywany tu obszar cieszy się dużym zainteresowaniem uczestników Programu. Do początku listopada 2008 roku test badający predyspozycje do bycia liderem w grupie wypełniły 2082 osoby, natomiast test sprawdzający zorientowanie na wynik - 1126 osób.

Istnieje także możliwość zachęcenia przez pracodawcę jego współpracowników i podwładnych do aktywności na platformie poprzez rozwiązywanie testów oraz zbadanie kompetencji i wiedzy. W tym wypadku wyniki z danych obszarów mogą zostać przesłane do pracodawcy, nie zaś do samych uczestników Programu.

Wiedza i kompetencje

Drugi obszar aktywności prezentowanej tu platformy internetowej poświęcony jest wiedzy i kompetencjom. Zamieszczone na platformie testy pozwalają uczestnikom programu sprawdzić wiedzę, własne kompetencje i znajomość podstawowych obszarów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Każdy z czterech obecnie zamieszczonych testów posiada trzy stopnie trudności.

  • Poziom 1 - w którym sprawdzane są podstawowe informacje z danego obszaru. Jest to tzw. wiedza książkowa, której zdobycie jest możliwe poprzez edukację;
  • Poziom 2 - o wyższym stopniu szczegółowości skierowany jest do osób aktywnie działających w danej dziedzinie. Na tym poziomie testuje się nie tylko szczegółową wiedzę, ale także umiejętność jej wykorzystania;
  • Poziom 3 - przeznaczony tylko i wyłącznie dla praktyków, gdyż wiedza w nim testowana musi pochodzić z praktyki i doświadczenia. Na tym poziomie uczestnicy Programu muszą rozwiązywać problemy oraz analizować studia przypadków. Ich odpowiedzi są analizowane i porównywane z odpowiedziami ekspertów w danej dziedzinie.
Obecnie na platformie programu Talent Club znajdują się cztery obszary, w których można badać swoja wiedzę i umiejętności - Finanse dla niefinansistów, Kompetencje menedżerskie, Techniki sprzedaży i Marketing. Dotychczas uczestnicy programu najczęściej testowali poziom swojej wiedzy na temat finansów oraz swoich umiejętności i kompetencji menedżerskich - są to jednak obszary, które zostały zaimplementowane na stronę jako pierwsze. Poniższa tabela pokazuje m.in., że badane osoby posiadają najszerszą wiedzę w obszarach: Kompetencje menedżerskie oraz Marketing.

Tabela 1. Statystyka realizacji testów
Źródło: opracowanie własne

Szkolenia e-learningowe

W tym obszarze firma Learn up udostępniła uczestnikom Programu szkolenia e-learningowe, pozwalające nabyć i przetestować wiedzę w obszarach, które za pomocą testów i ankiet zamieszczonych na stronie Talent Club uczestnicy zidentyfikowali jako wymagające dalszego rozwoju. Każdy kurs zakończony jest testem weryfikującym poziom zrozumienia oraz zapamiętania przekazywanej w nim wiedzy. Uczestnicy zawsze mają możliwość powrotu do wcześniejszych zagadnień i ponownego odbycia kursu.

Obecnie do dyspozycji udostępnione zostały próbki dwóch kursów e-learningowych wraz z testami w następujących obszarach tematycznych:

  • Zarządzanie strategiczne,
  • Finanse dla niefinansistów.
Zamieszczone na stronie kursy e-learningowe cieszą się dużym zainteresowaniem uczestników Programu. Szkolenie Zarządzanie strategiczne zrealizowało - a więc zapoznało się z całą prezentacją i odpowiedziało na pytania kontrolne - 437 osób, natomiast Finanse dla niefinansistów - 381. Poziom przyswojenia informacji podawanych na kursie badają trzy pytania kontrolne (jedno pytanie - 1 punkt). Średnia liczba zdobytych punktów wynosi odpowiednio 1,79 (59 proc.) i 1,92 (63,5 proc.) punktu. Poniższy wykres prezentuje rozkład punktów zdobytych w testach kontrolnych.

Rysunek 1. Liczba punktów zdobytych w testach kontrolnych
Źródło: opracowanie własne

Wyniki analiz pokazują, że 37 proc. uszczestników szkolenia Finanse dla niefinansistów zdobyło maksymalną liczbę punktów. W szkoleniu Zarządzanie strategicznie taki wynik uzyskało jedynie 18 proc.

Badania kadry menedżerskiej

Określenie siebie na tle grupy ("Zobacz, jakim jesteś menedżerem") jest obszarem badań socjologicznych stworzonym oraz zarządzanym przez autorkę niniejszej pracy. Jego celem jest poszerzenie wiedzy na temat uczestników programu - polskiej kadry menedżerskiej. Zadanie to jest realizowane poprzez ankietę zamieszczoną na platformie. Ze względu na specyfikę badań internetowych narzędzie badawcze zostało podzielone na pięć podstawowych zagadnień, zamieszczonych w formie ankiet:

  • Kwalifikacje (cechy wyróżniające najlepszych menedżerów, cechy interpersonalne - 653 wypełnione ankiety),
  • Praca (zadowolenie z pracy, warunki pracy, oczekiwania płacowe - 225 wypełnionych ankiet),
  • Kariera zawodowa i awans (możliwości rozwoju, awansu, ścieżka kariery - 333 wypełnione ankiety),
  • Zarobki i kariera zawodowa (efektywność pracy, plany zawodowe - 658 wypełnionych ankiet),
  • Prestiż, poziom życia (synonimy sukcesu, prestiżu - 134 wypełnione ankiety).
Uczestnicy Programu udzielają odpowiedzi na pytania ankietowe, aby móc uzyskać informacje o sobie. Po wypełnieniu ankiety otrzymują informację zwrotną o wynikach i odpowiedziach udzielonych przez pozostałych badanych. Pozwala im to skonfrontować własne opinie z opiniami całej grupy, a także osób o podobnych cechach społeczno-demograficznych, czyli pracujących na tych samych stanowiskach lub w tej samej branży.

Informacje, zbierane we wszystkich obszarach badawczych, będą implementowane do jednej bazy, co pozwoli na wieloaspektową analizę sytuacji oraz poznanie opinii polskiej kadry kierowniczej.

Wstępne wyniki badań

Badania polskiej kadry menedżerskiej rozpoczęte w ramach programu Talent Club w maju 2008 roku mają zostać zakończone w styczniu 2010 roku. Poniższa analiza odpowiedzi udzielonych przez uczestników (wyniki cząstkowe, na podstawie danych zebranych do dnia 15 października 2008 r.) dotyczy dwóch obszarów: Kwalifikacje oraz Zarobki i kariera zawodowa. Obszary te zostały wybrane do analizy ze względu na największą liczbę kwestionariuszy wypełnionych przez uczestników.

Kwalifikacje
Pierwszy obszar badań poświęcony został cechom i kwalifikacjom. Badanie z jednej strony ma pokazać, jakie cechy zdaniem uczestników posiadają najlepsi, najbardziej efektywni menedżerowie - z drugiej zaś, które z tych cech i kwalifikacji przypisują oni sobie samym i na jakim poziomie. Obszar ten pozwala więc odpowiedzieć na pytania: jacy są polscy menedżerowie oraz jakie cechy wyróżniają najlepszych z nich. Zdaniem aż 95 proc. uczestników badania najważniejszą cechą - wyróżniającą najlepszych menedżerów - jest umiejętność zarządzania ludźmi. Jako drugą odpowiedź ankietowani wybrali specyficzne cechy interpersonalne. Wśród istotnych cech najlepszych menedżerów znalazły się także: kreatywność, elastyczne podejście do problemu, obiektywność i doświadczenie.

Rysunek 2. Cechy wyróżniające najlepszych menedżerów
Źródło: opracowanie własne

Za zbędne lub niepotrzebne u najlepszych menedżerów zostały uznane takie cechy, jak: bezpardonowość, umiejętność manipulowania, autorytarne rozwiązywanie problemów oraz bezwzględność w dążeniu do celu. Za potrzebne lub jedynie wskazane uznane zostały cechy świadczące o fachowości osoby zajmującej dane stanowisko - bycie specjalistą w swojej dziedzinie, wykształcenie, talent.

Uczestnicy badania samych siebie oceniają pozytywnie. W większości opisują występowanie danej cechy (kafeteria odpowiedzi taka sama, jak w pytaniu o cechy wyróżniające najlepszych menedżerów) u siebie na poziomie dobrym lub bardzo dobrym. W przypadku cech, które nie są kojarzone pozytywnie (w kontekście bycia profesjonalnym menedżerem), takich jak: bezpardonowość, umiejętność manipulowania, autorytarne rozwiązywanie problemów czy bezwzględność w dążeniu do celu, pojawiają się opinie o występowaniu danej cechy w stopniu małym lub wcale.

Respondenci opisywali u siebie także występowanie innych cech (nieujętych w kafeterii), takich jak: asertywność, sumienność, pasja w działaniu, poczucie humoru, empatia, dyplomacja i kultura osobista.

Rysunek 3. Cechy dotyczące respondentów
Źródło: opracowanie własne

Zarobki i kariera zawodowa
Bardzo ciekawe wyniki pokazała analiza obszaru Zarobki i kariera zawodowa, który wzbudził największe zainteresowanie wśród uczestników Programu (658 respondentów).

Osoby biorące udział w badaniu przypisały sobie takie cechy, jak pracowitość i sumienność. Zdecydowana większość (58 proc.) oceniała swoją efektywność w pracy na 80-90 proc. Aż 14 proc. badanych stwierdziło, że pracuje ze stuprocentową efektywnością.

Rysunek 4. Ocena efektywności własnej pracy

Źródło: opracowanie własne


Z drugiej strony, mimo tak wysoko deklarowanej efektywności w pracy, uczestnicy Programu są skłonni pracować jeszcze ciężej w zamian za wyższe wynagrodzenie. Wyższe gratyfikacje finansowe zmobilizowałyby do jeszcze cięższej pracy aż 83 proc. badanych (51 proc. odpowiedziało "tak", 32 proc. "raczej tak"). Jedynie 12 proc. (2 proc. odpowiedzi "nie" i 10 proc. "raczej nie") uczestników badania nie zwiększyłoby swojej efektywności.

Rysunek 5. Gotowość do zwiększenia efektywności w zamian za wyższe wynagrodzenie
Źródło: opracowanie własne

W badaniu poruszony został także problem adekwatności zarobków w stosunku do dwóch wymiarów - zajmowanego stanowiska i stażu pracy oraz jakości i efektywności jej wykonywania przez samych uczestników Programu. Większość respondentów jest zdania, że ich zarobki są nieadekwatne do zajmowanego stanowiska i stażu pracy w firmie. Taką opinię wyraziło 51 proc. badanych. Aż 23 proc. badanych wstrzymało się od głosu. Większość respondentów, bo aż 56 proc., jest także przekonana o nieadekwatności swoich zarobków do jakości i efektywności wykonywanej pracy. Co istotne, większość respondentów jest zdania, że ich zarobki nie są adekwatne ani do efektywności i jakości wykonywanej pracy, ani do zajmowanego stanowiska i stażu pracy. O ile zatem powinny one wzrosnąć, aby zaspokoić oczekiwania pracownika?

Jedynie 5 proc. badanych stwierdziło, że ich zarobki nie powinny ulegać zmianie. Niewiele więcej, bo 6 proc., uznało, że ich zarobki powinny wzrosnąć o ponad 100 proc. Podwojenia swojej wypłaty oczekuje aż 10 proc. badanych. Największą grupę (21 proc.) stanowią osoby, których dochody powinny wzrosnąć o połowę. Niespełna 20 proc. stanowią osoby oczekujące podwyżki na poziomie 20-30 proc. Ogólnie aż 70 proc. respondentów umiejscowiło swoje oczekiwania płacowe na poziomie maksymalnie o połowę większym.

Rysunek 6. Preferowane zarobki (przyrost)
Źródło: opracowanie własne

Badania pokazują, że oczekiwania respondentów wobec pracodawców są bardzo wysokie, a czy byliby oni gotowi zmienić pracodawcę (miejsce pracy) tylko i wyłącznie dla wyższego wynagrodzenia? O ile musiałoby ono wzrosnąć, aby zdecydowali się na taki krok?

Analizy pokazują, że oczekiwania płacowe u nowego pracodawcy tylko nieznacznie różnią się od oczekiwanych podwyżek w obecnym miejscu pracy. Dla 70 proc. badanych wzrost wynagrodzenia maksymalnie o 50 proc. byłby wystarczającym argumentem - przemawiającym za zmianą pracy. Aż 18 proc. respondentów tak mocno związanych jest ze swoim obecnym miejscem pracy, że do zmiany pracodawcy skłoniłby ich wzrost płac o minimum 100 proc. w stosunku do obecnego wynagrodzenia.

Rysunek 7. Skłonność do zmiany pracodawcy (o ile musiałoby wzrosnąć wynagrodzenie, by respondent był skłonny zmienić pracodawcę)
Źródło: opracowanie własne

Uwagi końcowe

Platforma internetowa Talent Club jest pierwszym tego rodzaju programem w Polsce. Mimo krótkiego, zaledwie sześciomiesięcznego okresu funkcjonowania zyskała uznanie wielu aktywnych uczestników. Najlepsi są umieszczani na liście rankingowej (zawierającej imię, nazwę firmy, województwo). Lista ta obejmuje zarówno generalną punktację, jak i wyniki uzyskane w poszczególnych testach.

Rysunek 8. Lista rankingowa uczestników
Źródło: opracowanie własne

Bibliografia

M. Buckingham, C. Coffman, Po pierwsze: Złam wszelkie zasady. Co najwięksi menadżerowie na świecie robią inaczej, MT Biznes, Warszawa 2001.

INFORMACJE O AUTORZE

ANNA WILK

Autorka jest socjologiem, doktorantką na Uniwersytecie Wrocławskim. W kręgu jej zainteresowań naukowych znajduje się polska kadra kierownicza oraz wpływ nowych mediów na funkcjonowanie grup społecznych. W programie Talent Club pełni rolę eksperta.

 

Komentarze

Nie ma jeszcze komentarzy do tego artykułu.

dodaj komentarz dodaj komentarz

Przypisy

1 M. Buckingham, C. Coffman, Po pierwsze: Złam wszelkie zasady. Co najwięksi menadżerowie na świecie robią inaczej, MT Biznes, Warszawa 2001.