AAA

Interaktywna metoda kształcenia dorosłych

Monika Kida, Roksana Neczaj-Świderska

Komputery wspierają interakcje między ludźmi już od lat 60. ubiegłego stulecia. Ich głównym zadaniem jest rozwój i udoskonalenie współpracy między ludźmi. Sposoby interakcji przybierają różne formy- do najbardziej popularnych należą e-maile, fora dyskusyjne, czaty, wideo- oraz - audiokonferencje, gry komputerowe online czy blogi. Świat biznesu zauważył, że wirtualna komunikacja jest niewystarczająca, istotne jest, by móc spotykać się z ludźmi na żywo, a przy okazji stosować też różnego rodzaju techniki wspierające oprogramowanie komputerowe. Tego typu wnioski są również bardzo ważne w edukacji, zwłaszcza w kształceniu dorosłych. Dorośli bowiem bardzo cenią sobie rzeczywisty kontakt z nauczycielem, lubią pracować w grupie. Dla nich właśnie kluczowa jest interakcja, zaangażowanie wszystkich zmysłów w proces uczenia się. Dlatego coraz częściej w procesie nauczania dorosłych z powodzeniem stosuje się techniki łączące współpracę w grupie pod okiem prowadzącego szkolenie (facylitatora) z zastosowaniem oprogramowania komputerowego, takiego jak np. Zing The Team Learning System.

Obserwując globalną rzeczywistość łatwo dostrzeżemy, iż wzrasta wśród ludzi dorosłych potrzeba całożyciowej edukacji, poszukują oni coraz to atrakcyjniejszych i skuteczniejszych sposobów uczenia się oraz narzędzi, które umożliwią im efektywne adaptowanie się do nieustannej zmiany, przede wszystkim w środowisku pracy, jak również kulturze i rodzinie. W niniejszym opracowaniu przedstawiona została innowacyjna metoda prowadzenia szkoleń, która wprowadza nowe formy uczenia się i przetwarzania wiedzy do grupowego procesu dydaktycznego. Prezentowana metoda Zing The Team Learning System umożliwia większe zaangażowanie uczestników w prowadzone szkolenia, poprzez wzbogacenie, uatrakcyjnienie i unowocześnienie przekazywania wiedzy. Stosowane w niej narzędzia i techniki umożliwiają wprowadzanie nieformalnych elementów do procesu kształcenia m.in. przez społeczne uczenie się, dzielenie się swoimi doświadczeniami, wcześniejszą wiedzą, współdziałanie w grupie.

Zing The Team Learning System - system do grupowego uczenia się

Zing The Team Learning System powstał na początku lat 90., w Australii. Twórcą tego narzędzia i metody nauczania jest John Findlay, wykładowca uniwersytetu Wollongong w Australii. System początkowo przeznaczony był do prowadzenia efektywnych spotkań grupowych. Od samego początku swojego istnienia jest on powszechnie stosowany do rozwiązywania problemów, formułowania nowych procesów, pracy w grupach, zarządzania projektami w firmach i organizacjach w Australii. Od kilku lat znajduje także zastosowanie podczas szkoleń i spotkań biznesowych w Wielkiej Brytanii, Chinach, Singapurze, Hong Kongu, Nowej Zelandii, Stanach Zjednoczonych, a od roku także w Polsce. Z czasem użytkownicy odkryli, że system ten nie tylko zwiększa efektywność spotkań, ale przede wszystkim wspiera procesy kreatywnego myślenia, podejmowania decyzji, tworzenia nowej i przetwarzania już nabytej wiedzy. W pewnym momencie dostrzeżono możliwości wykorzystania go również w edukacji i zaczęto z powodzeniem stosować, głównie w Australii i Wielkiej Brytanii, jednak w ostatnim czasie jest promowany w wielu miejscach na świecie jako innowacyjne rozwiązanie edukacyjne pozwalające zmodernizować w pewnych aspektach system kształcenia m.in. w Polsce.

Całe oprogramowanie i oprzyrządowanie systemu jest tak zaprojektowane, aby środowisko uczenia się było ustrukturyzowane, otwarte i umożliwiało symultaniczną współpracę. W 1996 roku Zing TLS znalazł swoje zastosowanie w Instytucie De Bono w Melbourne, jest także wykorzystywany między innymi na Uniwersytecie w Wollongong w Australii. Szkolenia z użyciem metody Zing są tak zaprojektowane, aby każdy uczestnik odnalazł odpowiedni dla siebie model uczenia się.

Spotkanie z użyciem Zing The Team Learning System prowadzone jest według 4 reguł: Talk, Type, Read i Review. Gdzie Talk oznacza dyskutowanie (1 etap), Type - spisanie swoich odpowiedzi za pomocą bezprzewodowych klawiatur (2 etap), Read - czytanie odpowiedzi na głos (3 etap), Review - analizowanie zapisanych odpowiedzi (4 etap).

Rysunek 1. Ekran reguł prowadzenia szkolenia

Źródło: Innovatika


Taki sposób przeprowadzania szkoleń powoduje, że uczestnicy są bardzo zaangażowani w to, co dzieje się na zajęciach, skupiają się na meritum sprawy, wszyscy podążają tym samym tropem myślenia, a także kreują różnorodne i nietypowe pomysły.

Pierwszym etapem każdego szkolenia jest zadanie przez facylitatora otwartego i inspirującego pytania, nad którym w drugim etapie wszyscy uczestnicy dyskutują przez kilka minut, zastanawiając się np. w jakim kierunku podąża teraz ich firma bądź jak nazywałby się film dotyczący wprowadzania na rynek nowej usługi. Po zamknięciu przez trenera tego etapu każdy z uczestników przez 2-3 minuty za pomocą otrzymanej bezprzewodowej klawiatury zapisuje wygenerowane pomysły, które wyświetlane są na ekranie widocznym dla wszystkich biorących udział w szkoleniu. Każdy uczestnik powinien mieć możliwość zobaczenia i przeanalizowania wszystkich pozostałych odpowiedzi. Taki sposób pracy z grupą umożliwia szybką, ale także skuteczną, analizę problemów, przeanalizowanie pomysłów wszystkich osób obecnych na sali - bez względu na to, czy jest ich 300 czy 8. Przyjęto założenie, że nie ma pomysłów błędnych, dlatego też wszystkie wygenerowane podczas szkolenia pomysły uznawane są za istotne. Kolejnym etapem jest czytanie przez uczestników udzielonych odpowiedzi, a następnie przez 2-4 minuty przedyskutowanie na forum tego, co w zapisanych odpowiedziach, pomysłach jest najistotniejsze, co mają one ze sobą wspólnego i jakie można z nich wyciągnąć wnioski. Prowadzący szkolenie (facylitator) zapisuje najistotniejsze konkluzje i po zakończeniu dyskusji zadaje kolejne pytanie. Po spotkaniu każdy uczestnik otrzymuje stworzony automatycznie przez system raport ze szkolenia.

Teoretyczne podstawy Zing TLS

System uczenia grupowego (TLS - Team Learning System) nawiązuje założeniami do koncepcji konstruktywistycznej w nauczaniu. Badacze eksplorujący zastosowanie TLS, m.in. John Findlay czy Robert Fitzgerald, powołują się często w rozważaniach teoretycznych na teorię społecznego konstruktywizmu Lwa Wygotskiego. Kognitywny model społecznego kontekstu uczenia się jako podstawowy mechanizm uczenia się wskazuje interakcje społeczne. Kultura według jego założeń jest czołowym determinantem rozwoju indywidualnego. Jednostka rozwija się dzięki działaniom praktycznym, takim jak m.in. posługiwanie się językiem do komunikacji interpersonalnej i w procesach poznawczych. Koncepcja konstruktywistyczna zmieniła rolę nauczyciela z "mędrca na scenie", który jest jedynym źródłem przekazywanej wiedzy, na "przewodnika stojącego z boku" (facylitatora), umożliwiającego samodzielne dochodzenie do wiedzy, jedynie wskazującego drogę do wiedzy. Zing TLS propaguje właśnie taką rolę nauczającego oraz wskazuje na tworzenie procesów współdziałania w grupie i współpracy w trakcie uczenia się, aktywność poznawczą opartą o indywidualne konstruowanie znaczeń. Podczas prowadzenia szkolenia metodą Zing The Team Learning System znaczącą rolę odgrywa właśnie facylitator. Jest on nie tylko osobą, która projektuje i planuje całe spotkanie, ale także nadzoruje jego przebieg. Facylitator zadaje pytania, inspiruje i motywuje uczestników spotkania do nawiązania dyskusji i zapisywania wszystkich pomysłów, nawet tych, które początkowo wydają się błahe i mało istotne. Zadaniem facylitatora jest także współpraca z grupą podczas tworzenia konkluzji, podsumowywania, wyciągania wniosków ze wszystkich stworzonych pomysłów. Podsumowując, do zadań facylitatora należy:

  • zaplanowanie spotkania - by zakończyć pracę w grupie sukcesem, trzeba najpierw odpowiednio zaprojektować i stworzyć struktury, proces i sekwencje;
  • nawiązanie dobrych relacji z grupą - pomoc uczestnikom w stworzeniu atmosfery kreatywności i produktywności;
  • wdrożenie struktury i procesów - inicjowanie aktywności (zadawanie pytań);
  • zarządzanie dynamiką grupy - sprawowanie pieczy nad tym, co i jak robią uczestnicy spotkania;
  • motywowanie, inspirowanie do działania - tj. do dyskusji, zapisywania pomysłów, zastanawiania się nad wspólnie wypracowaną wiedzą;
  • podsumowywanie całości spotkania.
Celem zajęć realizowanych metodą Zing TLS jest również kształtowanie umiejętności wyższego rzędu, takich jak kreatywne rozwiązywanie problemów, refleksja, krytyczne myślenie i rozumienie zastanej rzeczywistości, generowanie innowacyjnych pomysłów, konstruowanie wiedzy opartej na społecznej współpracy. Forma interaktywnych warsztatów sprzyja aktywnemu uczeniu się, nie jest to proces biernego akceptowania przekazywanej wiedzy ale jej konstruowanie wraz z grupą oraz indywidualnie nowych znaczeń, doświadczeń i kontekstów poznawczych. Zing TLS stwarza możliwość kontaktu z wiedzą i doświadczeniami czy poglądami innych osób, skupia proces nauczania na uczącym się. Za pomocą komputerowego wspomagania procesu kształcenia Zing TLS ułatwia tworzenie wieloznacznego kontekstu uczenia się, tak istotnego dla efektywnego przetwarzania i transferu informacji we współczesnym świecie, szczególnie kiedy mamy do czynienia z tak nie jednorodną rzeczywistością i złożonymi bodźcami z niej płynącymi.

Nawiązanie do podobnych zasad prowadzenia zajęć, jak założenia Zing TLS odnajdujemy w teorii społecznego i kulturowego uczenia się Jerome'a Brunera. Według niego, nauczanie i uczenie się to aktywny proces, podczas którego uczniowie tworzą nowe pomysły, koncepcje, bazujące na ich obecnej bądź w przeszłości zdobytej wiedzy. Uczniowie selekcjonują, przetwarzają informacje, konstruują hipotezy, podejmują decyzje, w taki sposób, jak to sugeruje kognitywna struktura takiego postępowania1. Struktura kognitywna to inaczej schemat, model mentalny, sprowadza znaczenie i organizację do doświadczania i pozwala jednostce na "wyjście poza dostarczone informacje". W 1973 r. Bruner sformułował trzy zasady uczenia się, które zdecydowanie wyprzedzały dorobek ówczesnej dydaktyki. Brzmią one następująco:
  1. uczenie się musi być związane z doświadczeniami i kontekstami, które spowodują, że uczący się jest chętny i zdolny do uczenia się;
  2. uczenie się powinno być strukturyzowane w ten sposób, aby informacje mogły być w sposób prosty pojmowane przez uczącego się, czyli powinien być wykorzystywany spiralny układ treści;
  3. uczenie się powinno być tak zaprojektowane, aby umożliwić ekstrapolacje i/lub wypełnienie istniejących w wiedzy uczącego się luk, czyli wyjścia poza daną informację2 .
Z powyższych zasad wynika, iż tak długo jak przekaz jest interesujący, prowadzący powinien spróbować zachęcać uczestników szkolenia do samodzielnego odkrywania zasad. Edukator i uczący się powinni być zaangażowani w aktywny dialog (nauczanie sokratejskie). Zadaniem prowadzącego jest takie przekazanie informacji uczestnikom szkolenia, by mogli przyswoić je w formie, która będzie dostosowana do poziomu ich zrozumienia. Cały program powinien być tak zaprojektowany, aby stworzona została z niego spirala sposobów, umożliwiająca uczestnikom szkolenia w sposób ciągły budowanie oraz dobudowywanie tego, czego się właśnie nauczyli.

Takimi cechami wyróżnia się właśnie Zing TLS ponieważ pomaga on edukatorowi pełnić rolę osoby prowadzącej dialog z osobami kształcącymi się, dostosowywać ich poziom zrozumienia do zajęć.

Kolejnym podejściem naukowym, którego elementy odnajdujemy w metodzie Zing TLS jest koncepcja przepływu (Flow) Mihaly'ego Csikszentmihalyi'a3, pokazująca, jak człowiek dzięki codziennej pracy i wysiłkowi może stać się szczęśliwy i odczuwać uniesienie oraz radość z tego, co robi i kim jest. Jeśli pojawia się wysiłek i czujemy, że jest on sensowny to doświadczamy "przepływu", "uskrzydlenia". Jak zauważył Csikszentmihalyi, całe doświadczenie Flow, czyli przepływu, określanego inaczej jako uniesienie, ogromne poczucie szczęścia i satysfakcji, składa się z wyraźnie określonych komponentów. Wyróżnił następujące składniki:
  • jasno określone cele,
  • skoncentrowanie i skupienie,
  • utrata poczucia braku pewności siebie,
  • zniekształcone poczucie czasu,
  • bezpośrednia i natychmiastowa informacja zwrotna,
  • równowaga między poziomem zdolności a wyzwaniem,
  • poczucie kontroli nad sytuacją i aktywnością,
  • aktywność dająca tyle satysfakcji, że następuje poczucie działania bez wysiłku,
Ludzie w stanie "przepływu" stają się zaabsorbowani swoją aktywnością, kiedy są skupieni, ich świadomości zawężona jest do bycia aktywnym, a działanie łączy się ze świadomością4 .

Tak właśnie działa Zing, którego jednym z głównych założeń jest wprowadzanie elementów zabawy i przyjemności do procesu kształcenia. Metoda ta ma jasno określone struktury, cele działania, skupia ludzi na konkretnym temacie, są oni zaangażowani w dyskusje i temat spotkania. Anonimowa prezentacja odpowiedzi sprawia, że stają się oni bardziej pewni siebie, chętniej zapisują swoje pomysły, odpowiedzi. Co więcej, czas mija im bardzo szybko, otrzymują natychmiastową odpowiedź zwrotną, mają poczucie kontroli nad całą sytuacją i swoim działaniem, wykorzystują swoje możliwości5. Przeprowadzono wiele badań w australijskich uniwersytetach, które potwierdzają taki właśnie odbiór przez ludzi dorosłych formy uczenia się, jaką oferuje im metoda Zing. Są to m.in. badania Johna Findlaya'a z 2003 r., który wykorzystał w badaniach nad procesem pracy grupowej kwestionariusz wymiarów Flow, zaadaptowany przez Novaka, Hoffmana, Duhacheka do przeanalizowania poziomu zadowolenia uczestników z aktywności podczas zajęć6.

Powiązanie pracy w grupach z uczeniem się

Praca w grupie najczęściej polega na generowaniu, organizowaniu i analizowaniu danych, tworzeniu rozwiązań, alternatyw i wyjaśnień, poszerzaniu zrozumienia między członkami grupy, poruszaniu się według reguł, zasad, powoływaniu zobowiązań. Te wszystkie elementy muszą być wspierane i uzupełniane przez proces nieustannego uczenia się, aby grupa mogła odnosić zamierzone skutki i funkcjonować efektywnie w tego typu pracach. ,

W procesie nauczania odbywającego się w mniej lub bardziej sformalizowanych grupach istotne jest, aby kluczowego znaczenia nie odgrywał prowadzący - określany przez niektórych jako szkoleniowiec, trener, facylitator - lecz uczestnicy szkolenia. Zadanie prowadzącego jest bardzo ważne, ponieważ to od jego wiedzy i umiejętności zależeć będzie przebieg szkolenia. Każdy facylitator powinien być osobą, która doskonale zna specyfikę przebiegu procesu uczenia się dorosłych oraz potrafi dobierać właściwe metody kształcenia dla tej grupy. Zrozumienie reguł uczenia się dorosłych pomaga każdemu prowadzącemu szkolenie wypełnić jego znaczącą rolę organizatora, projektanta i lidera.

Najważniejsze i podstawowe sprawy, o których każdy facylitator powinien pamiętać dotyczą następujących kwestii:

  • ludzie mają różne style poznawcze i uczą się w różny sposób, wybierając różne metody i sposoby zdobywania informacji;
  • różne metody facylitują spotkania dla różnych ludzi;
  • efektywność procesu uczenia się w każdej grupie będzie zależał od zaprojektowania sesji.

W dalszej części opracowania wyróżnych zostało kilka podstawowych kwestii dotyczących procesu uczenia się oraz procesów przebiegających w umyśle ludzkim, na które, każdy prowadzący szkolenie powinien zwrócić uwagę. Analizę można rozpocząć od chińskiego przysłowia, pokazującego podstawowe różnice pomiędzy różnymi sposobami uczenia się. Brzmi ono następująco:

Słucham i zapominam;
Widzę i pamiętam;
Robię i rozumiem.

Zing TLS jako metoda odpowiadająca potrzebom wszystkich modeli uczenia się

Tom Justice i Dawid W. Jamieson wyróżniają wśród dorosłych trzy modele uczenia się: słuchowy, wizualny i kinestetyczny. Generalnie, ludzie uczą się stosując te trzy modele, ale indywidualnie każdy człowiek uczy się zgodnie z własnymi preferencjami i potrzebami, wzmacnia u siebie wszystkie trzy bądź jeden wybrany model. Każdy z nas zna ludzi, którzy przyswajają jakąś wiedzę dopiero wówczas, gdy uda im się ją zwizualizować, bądź takie osoby, które zanim coś zrozumieją, muszą to wypróbować.

W celu wyrównania tych różnic i wzmocnienia procesu uczenia się w grupie, warto uwzględniać wszystkie te modele uczenia się. Skutecznie zorganizowane szkolenie powinno zawierać elementy podczas, których facylitator:

  • powie uczestnikom, co mają wiedzieć, tak by mogli to usłyszeć;
  • pokaże uczestnikom, czego mają się nauczyć, tak by mogli to zobaczyć;
  • pozwoli uczestnikom spróbować tego, czego mają się nauczyć, tak by mogli działać.

Zaobserwowano, że wśród ludzi występują także istotne różnice w sposobie przyswajania informacji. Niektóre osoby, aby przetworzyć dane, muszą najpierw z nimi pracować, zaangażować się w rozmowę o nich, a także przedyskutować, co konkretne informacje oznaczają. Inni zaś muszą przemyśleć konkretne dane, posłuchać o nich dyskusji i złożyć wszystkie elementy w całość. Te wymiary przyswajania informacji często powiązane są z popularnymi teoriami oscylującymi między ekstrawertyzmem a introwertyzmem.

W jednej grupie pracujących ze sobą osób mogą ujawnić się różnego rodzaju modele uczenia się i przetwarzania informacji. Zadaniem facylitatora jest takie zaprojektowanie szkolenia, by móc podczas niego użyć różnego rodzaju metod, z alternatywnymi punktami odniesienia.

W celu lepszego zrozumienia roli facylitatora i zasad działania metody Zing TLS przedstawiona została egzemplifikacja jednych zajęć z jej wykorzystaniem.

Sesja Zing TLS - przykład

Poniżej zaprezentowano przykładową sesję Zing TLS (zajęcia przeznaczone dla studentów ekonomii), problematyką obejmującą zagadnienia dotyczące zarządzania organizacją, wdrażania nowych produktów. Jedna sesja szkoleniowa składa się z 3 wyzwań (tematów problemów, nad którymi grupa będzie pracować).

Schemat zajęć wygląda następująco:
  1. Rozgrzewka - ma na celu pokazać uczestnikom szkolenia, na czym polegają zasady pracy z Zingiem, a także zbudować klimat i atmosferę wzajemnej współpracy i zaufania; ma "rozluźnić" uczestników spotkania, pomóc im zbudować grupę;
  2. Strategia firmy - uczestnicy podczas tego etapu sesji mają za zadanie zastanowić się i wypracować wiedzę na temat tego, jak wygląda strategia prowadzonej przez nich firmy;
  3. Tworzenie projektu - celem tej części jest grupowe opracowanie projektu przez uczestników szkolenia z niewielką pomocą facylitatora.
ROZGRZEWKA:
  1. Gdybyś mógł żyć 1000 lat, co robiłbyś inaczej?
  2. Jakie jest twoje ulubione powiedzenie i jak ono wpływa na twoje życie?
  3. Kto jest dla ciebie bohaterem lub bohaterką i dlaczego są tacy ważni?
  4. Jeśli mógłbyś dokonać jakiegoś niesamowitego odkrycia, co by to było?
  5. Co mógłbyś zrobić, by stać się sławnym?
STRATEGIA:
  1. Kontekst: Jakie główne trendy mają wpływ na nas jako firmę i na naszą pracę? (Pomyśl o trendach w gospodarce, polityce, nauce i technologii.)
  2. Silne strony: Co robimy dobrze i dlaczego? Jakie mamy unikalne produkty, kompetencje, procesy, które stawiają nas przed naszą konkurencją?
  3. Słabe strony: Jakich produktów, umiejętności, kompetencji czy procesów nie posiadamy?
  4. Szanse 1: Myśląc o kluczowych zagadnieniach, opisz nowe pomysły, które pozwoliłyby wykorzystać nasze mocne strony, przezwyciężyć słabości i sprostać nowym wyzwaniom lub tworzyć je.
  5. Zagrożenia: Co albo kto może zatrzymać nas w robieniu tego, co naprawdę robimy dobrze?
  6. Szanse 2: Popatrz na zagrożenia. Wybierz jedno lub więcej z nich i opisz, jak można by je przezwyciężyć i osiągnąć to, co chcemy osiągnąć.
PROJEKTY:
  1. Zaproponuj chwytliwą nazwę dla projektu (do 5 słów).
  2. Opisz projekt (do 25 słów).
  3. Jakiej teorii, wiedzy czy metody powinniśmy użyć, by sprawić, że projekt odniesie wielki sukces?
  4. Jakich nowych technologii czy narzędzi powinniśmy użyć podczas pracy nad projektem?
  5. Od jakich pierwszych 5 kroków powinniśmy zacząć?
  6. Jakie są główne etapy projektu? (odpowiedz w konwencji data - działanie)
  7. Jakich zasobów potrzebujemy? (fundusze, sprzęt, materiały, budynki itd. + ilość)
  8. Oszacuj koszt projektu włączając ludzi, czas, narzędzia itd.
  9. Jakie są oczekiwane korzyści z projektu?
  10. Jakie ryzyka czy problemy powinny być wzięte pod uwagę podczas projektu i jak powinny być one przezwyciężone?
Zaprezentowana powyżej przykładowa lekcja ukazuje, jak może przebiegać, sesja edukacyjna prowadzona metodą Zing TLS.

Zing TLS przyszłość edukacji?

Obecnie na świecie wiele osób w różnych instytucjach zastanawia się, jak może zmienić się sytuacja edukacji w przyszłości pod wpływem nieustających przemian, jakie obserwujemy w społeczeństwie i postępie technologicznym. Podejmowane są próby udzielenia odpowiedzi na pytania o to, jak będą wyglądać systemy kształcenia i instytucje edukacyjne, jakie metody kształcenia będą stosowane. Tworzone są scenariusze szkoły przyszłości. W jednym z takich raportów7 czytamy, że przewiduje się silny rozwój ICT obok innych mediów - zarówno tradycyjnych, jak i nowych - ze szczególnym naciskiem na komunikację. Jedną z ważniejszych ról szkół ma być natomiast kształtowanie umiejętności pracy społecznej i w grupach. Zakres działania nauczyciela i jego rola także ulęgną zmianie, co odważniejsi wizjonerzy wskazują nawet na to, że profesja nauczyciela w obecnej formie nie przetrwa, a zamiast niej wyłonią się nowi profesjonalni edukatorzy zatrudniani, by uczyć lub występujący jako konsultanci, doradcy i mentorzy. Analizując tę wizję edukacji jutra łatwo dostrzec, że metoda Zing TLS świetnie dopasowuje się do trendów edukacyjnych przyszłości. Zastosowane w niej innowacyjne rozwiązania jeszcze długo pozostaną aktualne wobec potrzeb edukacyjnych dorosłych.

Bibliografia

  • M. Csikszentmihalyi, Przepływ, Wyd. Jacek Santorski , Warszawa 2005.
  • M. Csikszentmihalyi, Beyond Boredom and Anxiety: The Experience of Play in Work and Games, Jossey-Bass Publishers , San Francisco1975.
  • T. Justice, D. W. Jamieson, The Facilitator's Fieldbook, American Managment Association, Stany Zjednoczone, 2006.
  • J. Findlay, Accelerated Knowledge Creation and Teamwork , "Technology Business Review" 1997, nr 1.
  • R. Fitzgerald, J. Findlay, A computer-based research tool for rapid knowledge-creation: A retro-viral age of change , Konferencja EdMedia 2004, Lugano, Szwajcaria, 21-26 czerwca 2004.
  • R. Fitzgerald, J. Findlay, A Team Learning System for rapid knowledge creation: An evolving Type II tool , [w:] D. Maddux, Computers in the schools: Type II Technology applications in education, Cleborne.
  • R. Fitzgerald, J. Findlay, A. Forester, L. Newman, Learner as designer: exploring a collaborative model of instructional design, Sprawozdanie z międzynarodowej konferencji Educational Multimedia, Hypermedia and Telecommunications , VA:AACE, Norfolk 2005.
  • T. Pilch (red.), Encyklopedia pedagogiczna XXI wieku , Żak, Warszawa 2003.
  • G. Prestoungrange, Why do managers learn best at work?, "International Journal of Contemporary Hospitality Management" 1998, nr 14, t. 7.
  • L. S Wygotski, Wybrane Prace Psychologiczne II , (red.) A. Brzezińska, M. Marchow, Zysk i S-ka, Poznań 2002.

Netografia

INFORMACJE O AUTORACH

MONIKA KIDA
Autorka jest konsultantem w firmie Innovatika - Thinkdom of Business Innovators. Ukończyła Wydział Pedagogiki Uniwersytetu Warszawskiego o specjalności andragogika. Obecnie zajmuje się promowaniem nowoczesnych metod nauczania w polskich szkołach. Interesuje się również zarządzaniem wiedzą i psychologią.





ROKSANA NECZAJ-ŚWIDERSKA
Autorka jest doktorantką na Wydziale Pedagogicznym Uniwersytetu Warszawskiego, gdzie obroniła pracę magisterską poświęconą problematyce kształcenia zdalnego w Australii. Uczestniczyła w projektach badawczych z zakresu e-edukacji, realizowanych w Centrum Rozwoju Edukacji Niestacjonarnej Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie. Obecnie jej zainteresowania naukowe koncentrują się wokół zagadnień związanych z zastosowaniem nowoczesnych technologii w dydaktyce, a szczególnie na metodyce nauczania online i efektywności procesu e-edukacyjnego.

 

Komentarze

Nie ma jeszcze komentarzy do tego artykułu.

dodaj komentarz dodaj komentarz

Przypisy

1 tip.psychology.org/.... [15.09.2007]

2 T. Pilch (red.), Encyklopedia pedagogiczna XXI wieku, Żak, Warszawa 2003, s. 777.

3 MM. Csikszentmihalyi, Przepływ, Wyd. Jacek Santorski, Warszawa 2005.

4 M. Csikszentmihalyi, Beyond Boredom and Anxiety: The Experience of Play in Work and Games, Jossey-Bass Publishers, San Francisco 1975, s. 72.

5 G. Prestoungrange, Why do managers learn best at work?, ,,International Journal of Contemporary Hospitality Management" 1998, nr 14, t. 7, s. 328-334.

6 R. Fitzgerald, J. Findlay, A computer-based research tool for rapid knowledge-creation: A retro-viral age of change, Konferencja EdMedia 2004, Lugano, Szwajcaria, 21-26 czerwca 2004.

7 Think Scenarios, Rethink Education, Raport Centrum Badań Edukacyjnych i Innowacji OECD, 2006.