Inbreeding w nauce polskiej

Jan A. Fazlagić

Inbreeding oznacza w języku angielskim hodowlę wsobną (w przypadku zwierząt) bądź endemię (w przypadku ludzi), czyli kojarzenie krewniacze. Dla specjalistów od zarządzania porównywanie procesów zachodzących w organizacjach nie jest niczym odkrywczym. Teoria Darwina i jej prawa są często wykorzystywane (metaforycznie) do opisu przyczyn sukcesów i porażek przedsiębiorstw. Prawo, które mówi, że dwa gatunki nie mogą żyć w przyrodzie w tej samej niszy ekologicznej, sprawdza się często w strategiach konkurencji przedsiębiorstw.

Biolodzy wiedzą, że w małej populacji kojarzenie krewniacze może obniżyć zdolność populacji do przetrwania i reprodukcji (depresja hodowli wsobnej). Uważa się, że związki kazirodcze w elitach rządzących były jednym z powodów upadku Rzymu. W Szwecji zbadano populację 40 żmij (Vipera berus), która doświadczyła tego zjawiska. Populacja ta została odizolowana od innych z powodu ekspansji działalności człowieka na terenach wiejskich. Zaobserwowano większy odsetek osobników zdeformowanych i martwych przy urodzeniu. Gdy do populacji badanej wprowadzono osobniki z zewnątrz (outbreeding) populacja badana odzyskała siły i wskaźniki powróciły do normy.

Wyjaśnieniem depresji hodowli wsobnej jest ewolucja. W ramach ewolucji słabsze osobniki są mniej zdolne do rozrodu, więc geny "sukcesu" rozprzestrzeniają się szybciej. W zamkniętych populacjach ten mechanizm nie może zadziałać.

Ponieważ istnieją również "geny porażki", prawdopodobieństwo spotkania się dwóch osobników z takimi genami w zamkniętej populacji jest dużo większe. W przypadku populacji szwedzkich żmij "geny porażki" odpowiadały za wykluwanie się osobników zdeformowanych i martwych.

Inbreeding na uniwersytetach

Pojęcie inbreeding jest również stosowane w nauce dla określenia zjawiska zatrudniania na uniwersytetach ich absolwentów. W wielu krajach (np. Niemcy, USA) funkcjonuje zakaz zatrudniania na uniwersytetach ich absolwentów. W Polsce zjawisko to nie tyle jest dozwolone, co w zasadzie stało się normą. Absolutnie nie jest ono rozpoznawane jako potencjalny problem polskich uczelni. W systemie szkolnictwa wyższego, w którym inbreeding jest prawnie zabroniony, absolwenci uczelni są zmuszeni poszukiwać zatrudnienia w innych uczelniach - np. absolwent uniwersytetu z Berlina powinien szukać zatrudnienia w innej uczelni w stolicy Niemiec lub przeprowadzić się, np. do Drezna. Zakaz inbreedingu wymusza mobilność kadr naukowych, a ta jest jednym z priorytetów Strategii Lizbońskiej. Chociaż często powtarza się, że średniowieczny model uniwersytetu jest anachroniczny, to właśnie w średniowieczu mamy do czynienia z imponującą mobilnością kadr naukowych, jeśli weźmie się pod uwagę możliwości transportowe (koń), ubogą sieć dróg, częste wojny i niski poziom bezpieczeństwa. Dzisiaj mobilność naukowców, przynajmniej w Polsce, jest zastraszająco niska - jeśli uwzględnimy rozbudowany system stypendiów, gęstą sieć uniwersytetów w Europie (np. w średniowieczu, w ciągu jednego dnia drogi można było pokonać około 30 km, dzisiaj naukowiec z Poznania ma do dyspozycji w promieniu 400 km (8 godzin jazdy samochodem) dwie stolice europejskie, 5 polskich metropolii i co najmniej 4 małe ośrodki uniwersyteckie w Polsce oraz Drezno, Frankfurt nad Odrą i Lipsk).

Przyczyny inbreedingu w Polsce

Prawo nie zabrania w Polsce inbreedingu, jest on zjawiskiem powszechnym. Wynika to po części z uwarunkowań kulturowych. Polska kultura narodowa charakteryzuje się skłonnością do personalizacji stosunków międzyludzkich (w przeciwieństwie do kultur zachodnioeuropejskich-protestanckich, gdzie dominuje transakcyjne podejście do relacji). Poszukując dalszych przyczyn tego zjawiska,możemy zauważyć następujące przyczyny:

  1. Przyzwyczajenie po stronie decydentów - brak refleksji nad skalą zjawiska i jego negatywnymi skutkami;
  2. Niskie zainteresowanie pracą w szkołach wyższych (?);
  3. Mała transparentność kryteriów w konkursach na stanowiska naukowe. O ile obowiązuje Ustawa o zamówieniach publicznych, to nie doczekaliśmy się podobnych standardów rekrutacji na często dobrze płatne, niemal dożywotnie stanowiska opłacane z budżetu państwa;
  4. Niska skłonność do współpracy i innowacyjność środowisk naukowych - nowy pracownik z zewnątrz to zawsze "outsider", "obcy", czyli ktoś, kto jest w społecznościach antyinnowacyjnych niemile widziany;
  5. Strach przed podejmowaniem nowych wyzwań. Nowo zatrudniony pracownik naukowy jest zawsze potencjalnym "benchmarkiem" dla już zatrudnionych. Do zespołów sportowych zarządy klubów starają się zatrudniać "gwiazdy". Najlepsze kluby piłkarskie, gdy je na to stać, zatrudniają same "gwiazdy". Taka filozofia myślenia nie zawsze dominuje w polskich uczelniach. Niechęć wobec outbreedingu można tłumaczyć strachem przed weryfikacją własnych kompetencji;
  6. Nepotyzm - nepotyzm jest kwintesencją inbreedingu. Słowo "kojarzenie krewniacze" nabiera dosłownego znaczenia. Skala tego zjawiska jest spora, a przy tym stosunkowo łatwa do określenia przy zastosowaniu składu osobowego uczelni;
  7. Mikropolityka - może się zdarzyć, że zatrudnienie na stanowisku jest formą protekcji;
  8. Brak chęci ze strony młodych naukowców do podejmowania zatrudnienia w nowym, odległym miejscu, która jest pochodną m.in. niskich zarobków oraz braków w infrastrukturze (niska jakość życia w mniejszych ośrodkach akademickich w Polsce w porównaniu z metropoliami - to zjawisko nie występuje tak jaskrawie na zachodzie Europy);
  9. Ogólna niska mobilność charakterystyczna dla polskiego narodu;
  10. Selekcja - uniwersytety mozolnie kształtują profil absolwenta w sposób konformistyczny tak, że po 5 latach absolwenci po prostu "pasują" do oczekiwań uniwersytetu, co naiwnie jest traktowane przez komisje oceniające kandydatów jako wyraz przydatności do pracy. Często najpowszechniejszym instrumentem wyszukiwania kandydatów na stanowisko asystenta były (są?) seminaria magisterskie prowadzone przez przyszłych zwierzchników - kierowników katedr. Potem może zadziałać tzw. efekt utopionego kosztu - kierownik katedry wspiera eksseminarzystę, obecnego pracownika, nawet gdy jest ewidentnie niewłaściwą osobą, po to, aby ukryć swój błąd;
  11. Posady na uniwersytetach są "racjonowane" - rotacja personelu naukowego jest minimalna. Zarówno ci, którzy mają powołanie do pracy naukowej, jak i ci, którzy go nie mają, pozostają zatrudnieni, często przez kilkadziesiąt lat.

Ibreeding w sosie polskim

Nie można zapomnieć o zjawisku wieloetatowości. W "złotych latach dziewięćdziesiątych" prawo zezwalało naukowcom na pracę na wielu etatach. Teraz to zjawisko jest skutecznie ograniczane przez prawo. Jednak nawet dwuetatowość dowodzi, że ten sam profesor może być przeciętny w jednej uczelni, a w drugiej być znaną osobowością. Natura ludzka sprawia, że ta sama osoba jest twórcza w jednym otoczeniu, a w innym pozostaje przeciętna. Sytuacje, gdy czterdziestoletni adiunkt styka się z pięćdziesięcioletnim profesorem, z którym w czasach swoich studiów "miał na pieńku", są kłopotliwe dla tego pierwszego, a drugiemu dają niezasłużoną przewagę w relacjach. Krytyka naukowa jest w takich relacjach kłopotliwa z psychologicznego punktu widzenia, pojawiają się napięcia emocjonalne, ograniczona zostaje twórczość umysłowa, uruchamiane są schematy myślowe itd. Nie można zapominać o najważniejszym - jak zagwarantować rozwój nauki, jeśli następuje prosta reprodukcja bez "krzyżówek"? Każdy trener kreatywności wie, że twórczość to kombinacja elementów: ściana zbudowana ze stu czerwonych cegieł pozostanie zawsze monochromatyczna, a w tworzeniu wiedzy liczy się ekspozycja na wiele nurtów myślenia.

Rozwiązania systemowe dla nauki polskiej

Inbreeding w świetle dotychczasowych rozważań urasta do wielkiego problemu systemowego. Z lektury Dżumy Camusa wiemy, iż uświadomienie sobie problemu jest początkiem drogi do jego rozwiązania. Oto jakie można zaproponować rozwiązania systemowe dla nauki polskiej:

  1. Prawnie ograniczyć zjawisko nepotyzmu, czyli zatrudniania krewnych na stanowiskach w danej uczelni państwowej;
  2. Ogłaszać konkursy na stanowisko naukowe z dużym (np. 2-letnim) wyprzedzeniem;
  3. Zwiększyć rotację personelu poprzez zaostrzenie i zobiektywizowanie kryteriów rozwiązywania stosunku pracy z naukowcami, którzy są mało produktywni;
  4. Ułatwić adaptację naukowców w nowych miejscach poprzez subsydiowanie zakupu mieszkań służbowych dla osób z innych miast;
  5. Zwiększyć przejrzystość kryteriów w czasie konkursów na stanowiska adiunktów i wyższe - preferować punktowo osoby z innych miast;
  6. Zwiększyć napływ naukowców z zagranicy (Indie, Ukraina, Rosja) na czasowe kontrakty dydaktyczno-naukowe;
  7. Zaoferować finansowane przez państwo dodatki płacowe dla eksstypendystów w wybranych programach stypendialnych (np. Fulbrighta, Humboldta, Marie-Curie itp.);
  8. Wprowadzić program mobilności czasowej, czyli rotacji kadr w ramach uczelni (pomiędzy katedrami) oraz pomiędzy uczelniami. Polegałoby to na czasowym (3-6 miesięcy) delegowaniu pracowników do pracy w innym środowisku w ramach polskich szkół wyższych;
  9. Wyraźnie zdefiniować pojęcie i atrybuty mobilności w nauce i w oparciu o te kryteria wspierać (preferować) kariery naukowców "mobilnych" w stosunku do tych mniej mobilnych.

Podsumowanie

Inbreeding jest zjawiskiem tak powszechnym, że jest traktowane jako stały element. W zasadzie nie słychać głosów sprzeciwu. Likwidacja inbreedingu w krótkim czasie jest niemożliwa, lecz można eliminować to zjawisko stopniowo lub choćby wprowadzać półśrodki, np. wymianę kadr w ramach tej samej miejscowości, co jest możliwe w takich ośrodkach, jak Kraków, Poznań, Wrocław czy Warszawa. W ramach ogólnej tendencji do zwiększenia efektywności nauki polskiej, a także walki ze zjawiskami patologicznymi, eliminacja inbreedingu doskonale wpisuje się w te postulaty.

Bibliografia

  • W. Newman, Overseas influence on the staffing of schools and departments of education in Australian universities and colleges, "Higher Education" 1986, tom 15, nr 1-2.
  • A. Fazlagić, Społeczeństwo antyinnowacyjne, "Problemy Jakości" 2007, nr 1.
  • A. Fazlagić, Co z tymi uczelniami?, "CIO" 2006, nr 8.
  • C.W. Eells, Faculty Inbreeding, "Journal of Higher Education" 1999, wrzesień.
  • S. Vázquez-Cupeiro, M.A. Elston, Gender and academic career trajectories in Spain. From gendered passion to consecration in a "Sistema Endogámico"?, http://emeraldinsight.com/Insight/.
  • A. Navarro, A. Rivero, High Rate of Inbreeding in Spanish universities, http://www.um.es.

INFORMACJE O AUTORZE

JAN A. FAZLAGIĆ
Autor jest profesorem w Katedrze Badań Rynku i Usług Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu. Członek Stowarzyszenia Praktyków Zarządzania Wiedzą. Od 1994 roku zajmuje się problematyką wyceny kapitału intelektualnego. Autor pierwszego w Polsce doktoratu o zarządzaniu wiedzą w firmach usługowych (2001) oraz ponad 200 publikacji, w tym 8 książek. Współautor dwóch raportów poświęconych budowie gospodarki opartej na wiedzy dla Departamentu Strategii Ministerstwa Gospodarki (2001, 2003).

W latach 2002-2003 jako stypendysta Marie Curie Fellowship pracował w Centre For Social Innovation (www.zsi.at) w Wiedniu, prowadząc badania nad wykorzystaniem metod pomiaru kapitału intelektualnego w benchmarkingu (Utilising Intellectual Capital in Benchmarking Applications). W latach 2006-2007 stypendysta Fulbrighta.
Więcej informacji: www.fazlagic.pl