AAA

Positive Organizational Scholarship
- nowy trend w nauce zarządzania.

Zaproszenie do świata pozytywów

Karolina Kalinowska-Andrian

Wyobraźmy sobie świat, w którym funkcjonują organizacje charakteryzujące się chciwością, egoizmem, manipulacyjnym stylem zarządzania, tajnością oraz koncentracją na osiągnięciu założonych celów, nie bacząc na środki do nich prowadzące. Wyłącznym wskaźnikiem efektywności działania staje się wielkość wygenerowanych przychodów. Osoby, które pracują w tych organizacjach, cechuje brak zaufania, niepokój, strach, wypalenie zawodowe i życiowe oraz poczucie bycia wykorzystywanym. Konflikty, nieprzestrzeganie kodeksu pracy, sprawy sądowe, łamanie umów, zemsta i brak szacunku są codziennością. Naukowcy badający takie organizacje zajmują się następującymi zagadnieniami: rozwiązywaniem problemów, zarządzaniem w warunkach niepewności (managing uncertainty), pokonywaniem oporu, osiąganiem zysków, efektywną rywalizacją w pracy.

A teraz spróbujmy sobie wyobrazić świat przeciwstawny do opisanego wyżej. Świat, w którym organizacje cechuje umiejętność doceniania wysiłku swoich pracowników, współpraca, witalność, doskonałość. Głównym wskaźnikiem sukcesu jest stworzenie poczucia dostatku i dobrego samopoczucia u pracowników. Ludzie pracujący w tych organizacjach są ufni, pełni pozytywnej energii, humanitarni, mają poczucie bycia wolnym i nieograniczonym oraz umieją sobie w sposób konstruktywny radzić z wyzwaniami stawianymi przed nimi. Kontakty międzyludzkie charakteryzuje wzajemny szacunek, współczucie, lojalność, umiejętność wybaczania. Naukowcy zaś zajmują się badaniem takich zjawisk, jak: doskonałość, duchowość, ponadprzeciętna efektywność działania oraz pozytywna spirala działania i rozwoju człowieka (positive spirals of flourishing)1.

Takimi dwoma opisami światów zaczyna się książka autorstwa Kim S. Cameron, Jane E. Dutton i Roberta E. Quinna nosząca tytuł Positive Organizational Scholarship - Foundations of a New Discipline, która została wydana jako manifest powstania nowego trendu naukowego w zarządzaniu nazwanego Positive Organisational Scholarship (POS). Tych trzech autorów z Uniwersytetu Michigan zdecydowało się na ogłoszenie powstania nowej dyscypliny i zaproszenia innych naukowców do przyjrzenia się ich badaniom z perspektywy tej nowej nauki. I chociaż POS nie neguje istnienia wartości i zjawisk występujących w pierwszym opisie świata, to jednak wyraźnie koncentruje się na zjawiskach opisanych w charakterystyce tego drugiego. Zbadanie takich faktów, jak zyskowność czy współzawodnictwo jest niezbędne do zrozumienia czynników decydujących o przetrwaniu i sukcesie organizacji. Opis drugiego świata podkreśla zasadność skoncentrowania badań również na pozytywnych "dewiacjach", które dotychczas nie cieszyły się takim zainteresowaniem naukowców, jak zjawiska negatywne zaprezentowane w pierwszym opisie.

Książka ta ukazała się w połowie 2003 r. i tę właśnie datę uznaje się za początek POS. W "Harvard Business Review" (HBR) w lutym 2004 r. został opublikowany artykuł opisujący przełomowe pomysły i idee na ten rok. Dość obszernie zostało opisane powstanie ruchu POS jako nowego spojrzenia na procesy i zjawiska zachodzące w organizacjach. Dotychczasowe zainteresowania naukowców zajmujących się badaniem zachowań ludzkich w organizacjach koncentrowały się na problemach, które stały na drodze do efektywnego ich działania. Wskazywano zatem na: chciwość, niskie morale pracowników, ich wypalenie zawodowe, politykę biurową czy wykorzystywanie ludzi. Taka perspektywa była dość mocno osadzona w naukach społecznych spokrewnionych z wiedzą o zarządzaniu. Na przykład psychologia prawie wyłącznie koncentrowała się na chorobach psychicznych i patologiach społecznych. Etyka i filozofia poświęcały więcej miejsca złu i jego pochodzeniu niż dobru. Już od czasów Dantego znacznie lepszym i bardziej interesującym materiałem na książkę okazywały się tortury piekła niż błogosławieństwa niebios. Wracając do kontekstu organizacyjnego, HBR wskazuje, iż organizacje, które koncentrują się na kultywowaniu pozytywnych emocji i cech, takich jak: lojalność, zaufanie, humanitarność (zamiast na rozwiązywaniu problemów), osiągają znacznie lepsze wyniki finansowe oraz funkcjonują lepiej. Wskazuje to na potrzebę przyjrzenia się owym pozytywnym zjawiskom bliżej, aby lepiej poznać ich właściwości, po to, by móc stwarzać w organizacjach odpowiednie warunki do ich zaistnienia. HBR nazwał POS nową, przełomową nauką, która ma zrewolucjonizować nasze myślenie o zarządzaniu organizacjami2.

Korzenie POS w psychologii pozytywnej

POS w bardzo dużej mierze czerpie inspiracje z dorobku psychologii pozytywnej - nowego trendu w psychologii, który obecnie cieszy się ogromną popularnością i zainteresowaniem naukowców na całym świecie.

Głównym prekursorem nurtu psychologii pozytywnej jest Martin Seligman, który zapoczątkował nowe podejście do człowieka. Psychologia pozytywna opiera się na nowym paradygmacie myślenia o człowieku - odchodzi od patologii ludzkiej egzystencji, a skupia się na dobrostanie człowieka3. Martin Seligman zwrócił uwagę na fakt, iż od II wojny światowej tradycyjna psychologia koncentrowała się prawie wyłącznie na ludzkiej patologii, na problemach i deficytach człowieka, co pewnie wynikało z założenia, że jest on jednostką słabą, kruchą i nie ma wpływu na całokształt swojego życia. Taka sytuacja doprowadziła z jednej strony do wielkiego postępu psychologii w obszarze leczenia i terapii ludzkich chorób psychicznych, z drugiej zaś upowszechniła postrzeganie człowieka w perspektywie jego deficytów i problemów. Rozwój psychologii pozytywnej ma na celu uzupełnienie tego postrzegania o perspektywę mocnych stron człowieka i spełnionego życia. Jej zwolennicy zakładają, iż dobrostan i doskonałość nie są iluzją, czymś nienamacalnym i całkowicie nieosiągalnym, lecz prawdziwymi stanami i typami istnienia, które mogą i powinny być analizowane i badane.

Psychologia pozytywna koncentruje swoje badania na trzech obszarach. Pierwszy to pozytywne doświadczenia człowieka, takie jak: szczęście, zabawa, zadowolenie czy poczucie spełnienia. Drugi obejmuje pozytywne właściwości człowieka - cechy charakteru, talenty, zainteresowania. Trzeci - pozytywne warunki instytucjonalne egzystencji ludzkiej, a więc: rodzinę, szkołę, organizacje czy społeczności4. Nauka ta ma na celu niesienie pomocy ludziom w spełnieniu i realizacji, a nie wyłącznie w odpowiednim funkcjonowaniu w rzeczywistym świecie5. Teorie psychologiczne, rozwijające się na bazie psychologii pozytywnej odchodzą od pojmowania człowieka jako istoty biernej na rzecz człowieka działającego, podejmującego decyzje, dokonującego wyboru ze względu na różne możliwości, własne preferencje, z wolną wolą, i poczuciem odpowiedzialności, pewności siebie i skuteczności, lecz w wyjątkowo szkodliwych warunkach - z poczuciem bezradności6. Naukowcy mają do dyspozycji szereg bardzo dobrych narzędzi i metod badawczych opracowanych dotychczas, które teraz mogą wykorzystywać do badania nie patologii, ale tego, co w ludziach najlepsze i najistotniejsze. W ten sposób psychologia pozytywna pomaga ludziom znaleźć sposób na szczęście i osiągnięcie pełni w życiu, a nie tylko przetrwanie i funkcjonowanie w dzisiejszej rzeczywistości.

Zgodnie z wizją Martina Seligmana rozwój nauk społecznych w XXI wieku będzie odbiegać od badania patologii i szukania środków zastępczych, a skupi się na poszukiwaniu pozytywnych sił służących zrozumieniu i pielęgnowaniu najwyższych wartości życia osobistego i obywatelskiego7 . Jego wizja powoli staje się rzeczywistością - powstanie POS w zarządzaniu jest pierwszym krokiem w tym kierunku.

Osiągnięciami psychologii pozytywnej żywo zainteresowani są menedżerowie, którzy widzą możliwości ich zastosowania w zarządzaniu organizacją. Przykładowo, badania nad pozytywnymi emocjami w organizacjach dowodzą, iż mają one istotny wpływ na wydajność pracy i zaangażowanie pracowników. Badania Barbary Fredrickson, jednej z najwybitniejszych psychologów amerykańskich, zajmującej się psychologią pozytywną, dowodzą, iż pozytywne emocje nie są jedynie dodatkiem w naszej codziennej pracy zawodowej, ale stanowią istotny czynnik w dążeniu organizacji, ludzi czy zespołów do osiągania doskonałości i ponadprzeciętnych wyników. Poznanie natury pozytywnych emocji oraz nauczenie się ich kontrolowania (wyzwalania u siebie i innych) może znacząco zmienić sposób, w jaki współpracujemy z ludźmi, wykonujemy swoją codzienną pracę oraz motywujemy innych do pracy dla nas. W przeciwieństwie do negatywnych emocji, te pozytywne poszerzają spektrum myślenia człowieka, sprzyjają otwarciu się na nowe i nieznane zagadnienia. Sposób myślenia staje się mniej schematyczny, bardziej twórczy i nowatorski. Pozwala to na szybkie uczenie się nowych rzeczy, eksperymentowanie oraz tworzenie nowych rozwiązań. Organizacje, którym zależy na innowacyjności swoich pracowników, muszą stwarzać ludziom warunki, w jakich mogą pojawić się pozytywne emocje, będące z kolei katalizatorem innowacyjności8.

Innym obszarem wykorzystania osiągnięć psychologii pozytywnej jest zarządzanie klientami. Barbara Fredrickson przekonuje, iż duża satysfakcja klienta wcale nie gwarantuje jego ponownego powrotu do firmy i zakupu kolejnego towaru. Dużo większą pewność daje emocjonalne związanie klienta z firmą. Umiejętność wytworzenia pozytywnych emocji u klientów skutkuje ich większym przywiązaniem do firmy i, co za tym idzie, ponowieniem zakupów w niej oraz wzrostem ich lojalności9.

Czym dokładnie zajmuje się POS?

POS to nowy trend w nauce o zarządzaniu organizacjami. Reprezentuje szczególny sposób patrzenia na organizacje, skoncentrowany na szukaniu w nich takiej dynamiki zjawisk, która prowadzi do rozwoju pracowników, wspiera ich doskonałość i witalność, kultywuje ponadprzeciętne osiągnięcia - zarówno organizacji, jak i ludzi w niej pracujących. Dotychczas uwaga większości teoretyków zarządzania koncentrowała się na negatywnych zjawiskach występujących w organizacjach oraz negatywnych zachowaniach ludzi w nich pracujących. POS podchodzi do organizacji i jej pracowników od strony pozytywów. Skupia się przede wszystkim na badaniach pozytywnych wyników, procesów oraz cech organizacji i jej pracowników. Poszukuje zrozumienia dla takich między innymi zjawisk, jak: doskonałość, nadzwyczajność, ekscytacja, zaangażowanie, artyzm oraz wytrwałość w organizacji. Uwaga naukowców - przedstawicieli tej dyscypliny kieruje się na procesy, metody, struktury, motywatory, rezultaty i efekty związane z pozytywnymi zjawiskami, które możemy obserwować w organizacjach. Uogólniając, POS skupia uwagę na pozytywnej stronie funkcjonowania organizacji. Przyjęcie takiej perspektywy patrzenia na organizacje otwiera drogę do zrozumienia, dlaczego niektóre z nich cieszą się większą lojalnością pracowników i klientów, osiągają ponadprzeciętne efekty, tworzą klimat sprzyjający współpracy, realizacji i spełnieniu. Ponadto, w dobie gospodarki wiedzy podniesienie wydajności pracy pracowników umysłowych staje się być kluczowym wyzwaniem dla menedżerów i naukowców. Dotychczasowe sposoby patrzenia na człowieka i jego motywację nie dały zadowalających wyników. POS wydaje się drogą do nowych odkryć w tym obszarze.

Założenia POS mogą być rozpatrywane w kontekście jej trzyczłonowej nazwy. Positive - pozytywny to chęć zrozumienia pozytywnych stanów, takich jak: odporność, wytrwałość w działaniu, spełnienie, oraz dynamiki i skutków związanych z tymi stanami - wdzięczności czy pozytywnych relacji międzyludzkie. Organizational - organizacyjny - POS koncentruje się na pozytywnych procesach i stanach, które mają miejsce w organizacjach. Chodzi tu nie tylko o badanie pozytywnych zjawisk występujących w organizacjach, ale również o eksplorację kontekstu organizacyjnego, który można by było nazwać pozytywnym. Rozważania prowadzone są na poziomie organizacyjnym, a nie jednostki - człowieka, jak ma to miejsce w przypadku psychologii pozytywnej. Scholarship - nauka, dyscyplina - to podkreślenie naukowego podejścia do prezentowanych wyżej zagadnień. Nie chodzi jednak o jednoznaczne udzielenie odpowiedzi na pytanie, jak stworzyć pozytywną organizację, która w pełni wykorzystuje potencjał ludzki, a pracownicy czują się spełnieni, usatysfakcjonowani i mają poczucie bycia sobą w pracy. Chodzi tu raczej o zrozumienie przyczyn i skutków pozytywnych zjawisk oraz ich dynamiki po to, by móc w sposób świadomy je wykorzystywać w zarządzaniu organizacją i kapitałem ludzkim10.

POS nie jest jedyną dziedziną, która tak dużą wagę przywiązuje do pozytywnych zjawisk. Dotychczas duże osiągnięcia na swoim koncie mają takie nauki społeczne, jak: wspomniana wcześniej psychologia pozytywna, psychologia humanistyczna, appreciative inquiry czy trend odpowiedzialnego biznesu (corporate social responsibility). Powstanie POS to próba połączenia tych wysiłków i stworzenia jednej interdyscyplinarnej płaszczyzny, na której naukowcy mogą wymieniać się swoimi doświadczeniami, prezentować wyniki badań oraz czerpać korzyści z interdyscyplinarnego spojrzenia na pewne zjawiska zachodzące w organizacjach. Wspólnym ogniwem jest jednak badanie tych zjawisk w kontekście organizacyjnym.

POS oferuje nowy sposób patrzenia na znane nam już, stare zjawiska zachodzące w organizacjach. Przyjęcie tego sposobu obserwacji organizacji odkrywa nowe obszary, które wcześniej były niedostrzegane. I tak, patrząc poprzez "soczewki POS" na tradycyjne prace nad kapitałem społecznym i siecią kontaktów, badacze odkrywają znaczenie energetyzujących i stymulujących związków międzyludzkich dla organizacji. W pracach nad wymianą informacji i uczeniem się odkrywane są nowe sposoby tworzenia wiedzy. W teoriach motywacji wskazuje się na dynamikę niezwykłej motywacji charakterystycznej dla ludzi, którzy osiągają ogromne sukcesy w swojej pracy.

Nowa nauka nie jest też wolna od wartościowania. Przyjmuje się, iż potrzeba poprawiania ludzkiej kondycji jest uniwersalna, a możliwości jej modyfikacji są jeszcze niewykorzystane w większości systemów organizacyjnych. Postuluje się znalezienie środków, które uwolnią i w efektywny sposób zorganizują tę ukrytą zdolność wyzwalania potencjału ludzkiego. Zostaną prawdopodobnie odkryte granice uaktywnienia i wykorzystania ludzkich możliwości. Zostaną również zapewne poznane granice osiągania przez organizacje ponadprzeciętnych wyników. Powyższe zadania stanowią wyzwania dla naukowców i menedżerów podpisujących się pod tą nową dyscypliną POS11.

Istnieje duża pokusa interpretacji ruchu POS czy psychologii pozytywnej jako jeszcze jednego ruchu na rzecz tworzenia poradników typu: "jak osiągnąć szczęście, zadowolenie, sukces w pracy i w życiu osobistym". Jednakże naukowcy obu tych dyscyplin są bardzo zdeterminowani, aby badania nad pozytywnymi zjawiskami, cechami człowieka i organizacji, miały charakter naukowy, a wszystkie wnioski były poparte odpowiednimi wynikami badań. POS odnosi się do zjawisk, które umiejscowione są na prawym końcu krzywej normalnego rozkładu. Akcent kładzie się nie na pytania typu: "co nie działa prawidłowo?" czy "co jest normalne i powszechne?", lecz, jak się wydaje, na bardziej interesujące - "co jest ponadprzeciętne i wyjątkowe" oraz "co się na to składa i co to kształtuje?". Innymi słowy POS koncentruje się na stałych bądź czasowych strukturach, procesach występujących w organizacjach, które tworzą pozytywną dynamikę. Dotyczy to kultury, procesów, przywództwa i innych struktur organizacyjnych, które sprzyjają tworzeniu się pozytywnych stanów oraz pozytywnej dynamiki w ludzkich zachowaniach i społecznościach. Autorzy książki Positive Organizational Scholarship - Foundations of a New Discipline wskazują, iż przyjęcie perspektywy POS oraz badanie pozytywnych zjawisk spowodowało wzrost energii oraz motywacji naukowców do dalszej ich pracy z powodu dokonywanych odkryć oraz potencjału nowych badań i osiągnięć, jaki odkrywa przed nimi POS12.

Jane Dutton, jedna z założycieli POS, zbadała, jak często w literaturze socjologicznej i publikacjach dotyczących zarządzania organizacjami pojawiają się słowa typu "kwitnąć", "rozwijać się", "doskonałość". Okazało się, iż jest ich bardzo mało, podczas gdy większość artykułów dotyczy dewiacji pojawiających się w organizacjach oraz sposobów ich zwalczania. Wyłania się z nich obraz organizacji jako miejsca nieprzyjaznego człowiekowi. POS natomiast dąży do odkrycia i zbadania tych organizacji, które są przychylne i życzliwe ludziom, których pracownicy są zadowoleni i osiągają niespotykane gdzie indziej wyniki. POS stwarza podstawy do zanegowania przeświadczenia o istnieniu sprzeczności między dobrem organizacji a dobrem człowieka, do podważenia dla większości oczywistej rzeczywistości, jaką jest organizacja "walcząca" z patologią i zaburzeniami13.

Zainteresowanie nową dyscypliną takich badaczy, jak: Jane Dutton, Robert Quinn, Barbara Fredrickson i innych cenionych, rozpoznawanych na świecie naukowców, daje w pewnym sensie gwarancję, iż POS będzie mógł się rozwijać i zaistnieć w świadomości ludzi nauki. Doświadczeni badacze, którzy osiągnęli już bardzo wiele w swojej pracy naukowej cieszą się ogromnym zaufaniem społecznym, co daje im możliwość podjęcia ryzyka i przyjęcie perspektywy POS w swoich badaniach. Młodzi badacze mają zdecydowanie mniejszą szansę na zdobycie funduszy na swoje badania w paradygmacie pozytywu ze względu na krytyczne nastawienie ogółu środowiska. Konfrontacja merytoryczna z tradycyjnymi poglądami pewnie byłaby trudnym doświadczeniem dla młodych naukowców. Aktualnie badania POS finansują instytucje rządowe i rozpoznawalne fundacje oraz organizacje komercyjne. POS cieszy się ogromnym zainteresowaniem menedżerów, którzy widzą jego praktyczny potencjał. Gotowi są wykorzystywać osiągnięcia tej nauki w swoich organizacjach w celu lepszego nimi zarządzania i uzyskiwania znaczących efektów.

Instytut Gallupa już od dłuższego czasu zdaje sobie sprawę z potencjału, jaki drzemie w badaniu pozytywnych zjawisk w organizacjach. Od 30 lat prowadzi badania nad talentami i mocnymi stronami ludzi. Ich wyniki stały się podstawą skonstruowania nowego narzędzia StrengthFinder, które pozwala menedżerom na zarządzanie swoimi ludźmi, bazując na ich mocnych stronach, a nie na lukach kompetencyjnych. Z kolei naukowcy z Uniwersytetu Michigan wypracowali metodę warsztatową nazwaną Reflected Best Self (RBS), pozwalającą na zidentyfikowanie mocnych stron uczestników warsztatów oraz wypracowanie odpowiednich działań w kierowaniu swoim rozwojem osobistym i zawodowym. Autorka opracowania przeprowadziła pilotażowe warsztaty, zgodne z procedurą RBS, które w odbiorze ich uczestników oceniano jako niezwykle przydatne w pracy zawodowej i stymulujące do poznawania optymalnych sposobów rozwoju swoich kompetencji zawodowych14.

W stosunkowo niedawno wydanej książce Teraz odkryj swoje silne strony15 jej autorzy, badacze Instytutu Gallupa, Marcus Buckingham oraz Donald O. Clifton, podsumowują wyniki badań instytutu nad mocnymi stronami i talentami, nakreślając nowe podejście do zarządzania ludźmi i kierowania swoim rozwojem osobistym i zawodowym. U podstaw stosowanej w dzisiejszych organizacjach strategii rozwoju pracowników leżą dwa silnie utrwalone przekonania - ucząc się każdy człowiek może stać się kompetentny niemal w każdej dziedzinie oraz największą przestrzeń do rozwoju każdej osoby stanowi obszar jej słabości. Te proste założenia mają swoje poważne konsekwencje dla polityki rekrutacji, strategii rozwoju, procedur szkoleniowych i oceny pracowników. Autorzy podważają wyżej przytoczone założenia i, aby przełamać spiralę słabości i zapoczątkować w organizacjach rewolucję silnych stron, nawołują do zmiany schematu myślenia o człowieku i pracowniku na takie oto sądy: talenty każdej osoby są trwałe i wyjątkowe oraz największa przestrzeń do rozwoju każdej osoby to obszar jej najsilniejszych stron16.

Dużo łatwiej znaleźć organizacje kierujące się pierwszymi założeniami niż drugimi. Konsekwencje stosowania odpowiednich założeń dla organizacji uwidaczniają się w wynikach, jakie ona osiąga. Instytut Gallupa przebadał 198 tys. pracowników w 7939 jednostkach organizacyjnych 36 firm. Każdemu pracownikowi zadano następujące pytanie: Czy w pracy mam codziennie możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej? Gdy porównano odpowiedzi respondentów i osiągnięcia jednostek organizacyjnych, w których oni są zatrudnieni, okazało się, że jeśli pracownicy odpowiadali na to pytanie "zdecydowanie się zgadzam", było o 50% bardziej prawdopodobne, iż pracowali w jednostkach o niższej rotacji zatrudnionych, o 38% bardziej prawdopodobne, że pracowali w jednostkach bardziej wydajnych i o 44% bardziej prawdopodobne, że pracowali w jednostkach wyżej ocenianych w kategorii zadowolenia klientów17.

Podsumowanie

POS rozwija się niezmiernie dynamicznie w USA i w Europie Zachodniej. Świadczy o tym coraz liczniejsze grono naukowców zainteresowanych tą dziedziną, rosnące liczby badań prowadzonych w tym obszarze, konferencji i sympozjów oraz zastosowań osiągnięć tej nauki w praktyce biznesowej.

O dotychczasowych osiągnięciach tej nauki oraz o planach rozwoju na najbliższe lata można przeczytać w wywiadzie, przeprowadzonym z jednym z założycieli tego ruchu - profesorem Robertem E. Quinnem, który znajduje się w tym numerze "e-mentora".

Bibliografia

  • S.D. Bernstein, Positive Organizational Scholarship: Meet the Movement - wywiad z Kim Cameron, Jane Dutton i Robertem Quinnem, "Journal of Management Inquiry" 2003, tom 12, nr 3.
  • Breakthrough Ideas for 2004: The HBR List, "Harvard Business Review", luty 2004.
  • M. Buckingham, D.O. Clifton, Teraz odkryj swoje silne strony, MT Biznes, Warszawa 2003.
  • K.S. Cameron, A. Caza, Introduction - Contribution to the Discipline of Positive Organizational Scholarship, "American Behavioral Scientist" 2004, tom 47, nr 6.
  • K.S. Cameron, J.E. Dutton, R.E. Quinn, Positive Organizational Scholarship - Foundations of a New Discipline, Berrett-Koehler Publishers Inc, San Francisco 2003.
  • J. Czapiński (red.), Psychologia pozytywna. Nauka o szczęściu, zdrowiu, sile i cnotach człowieka, PWN, Warszawa 2004.
  • A. Czapczyńska, Psychologia pozytywna, "Remedium" 2001, nr 7.
  • K. Kalinowska-Andrian, Istota i zastosowanie nowego (innowacyjnego) narzędzia RBS w procesie zarządzania rozwojem potencjału personelu, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2006 (w druku).
  • L.M. Roberts, G. Spreitzer, J. Dutton, R. Quinn, E. Heaphy, B. Barker, How to Play to Your Strengths, "Harvard Business Review", styczeń 2005.
  • J. Robison, The Power of Positive Psychology - what managers can learn from the science of human emotions - wywiad z Barbarą Fredrickson, "Gallup Management Journal", 11 września 2003.

Netografia

INFORMACJE O AUTORZE

Karolina Kalinowska-Andrian

Autorka jest doktorantką w Katedrze Teorii Zarządzania Szkoły Głównej Handlowej. Jej zainteresowania naukowe obejmują: teorie motywacji i rozwoju zawodowego pracowników, pozytywne przywództwo, innowacyjność jednostek i organizacji, rozwój potencjału pracowników, w tym szczególnie kobiet. Współpracuje z firmą doradczą - Innovatika, która specjalizuje się w konsultingu z zakresu zarządzania wiedzą, zarządzania innowacyjnością firmy oraz zarządzania kapitałem intelektualnym firmy. Jest współzałożycielką firmy FEMMERITUM - Pracownia Rozwoju Osobistego Kobiet, specjalizującej się w doradztwie w obszarze rozwoju osobistego oraz organizacji warsztatów rozwojowych i psychologicznych. Aktywnie działa również w dwóch stowarzyszeniach: Stowarzyszeniu Praktyków Zarządzania Wiedzą oraz w Stowarzyszeniu Na rzecz Rozwoju Inicjatyw Kobiet "Synergia", którego jest prezesem.

 

Komentarze

Nie ma jeszcze komentarzy do tego artykułu.

dodaj komentarz dodaj komentarz

Przypisy

1 K.S. Cameron, J.E. Dutton, R.E. Quinn, Positive Organizational Scholarship - Foundations of a New Discipline, Berrett-Koehler Publishers, Inc, San Francisco 2003, s. 3.

2 Breakthrough Ideas for 2004: The HBR List, "Harvard Business Review", luty 2004.

3 A. Czapczyńska, Psychologia pozytywna, "Remedium" 2001, nr 7.

4 K.S. Cameron, J.E. Dutton, R.E. Quinn, Positive Organizational Scholarship - Foundations of a New Discipline, dz. cyt., s. 7.

5 J. Robison, The Power of Positive Psychology - what managers can learn from the science of human emotions - wywiad z Barbarą Fredrickson, "Gallup Management Journal", 11 września 2003.

6 J. Czapiński (red.), Psychologia pozytywna. Nauka o szczęściu, zdrowiu, sile i cnotach człowieka, PWN, Warszawa 2004, s. 21.

7 Tamże, s. 20.

8 J. Robison, The Power of Positive Psychology..., dz.cyt.

9 Tamże.

10 K. Kalinowska-Andrian, Istota i zastosowanie nowego (innowacyjnego) narzędzia RBS w procesie zarządzania rozwojem potencjału personelu, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2006 (w druku).

11 K.S. Cameron, J.E. Dutton, R.E. Quinn, Positive Organizational Scholarship..., dz. cyt., s. 10.

12 S.D. Bernstein, Positive Organizational Scholarship: Meet the Movement - wywiad z Kim Cameron, Jane Dutton i Robertem Quinn, "Journal of Management Inquiry" 2003, tom 12, nr 3.

13 Tamże.

14 K. Kalinowska-Andrian, Istota i zastosowanie nowego (innowacyjnego) narzędzia RBS..., dz. cyt.

15 M. Buckingham, D.O. Clifton, Teraz odkryj swoje silne strony, MT Biznes, Warszawa 2003.

16 Tamże, s. 18-19.

17 Tamże, s. 15.